30 grudnia 2009 r. odbyło się spotkanie w dziale HR, w którym ze strony Pracodawcy uczestniczyli: Andrzej Węglarz - Dyrektor Biura Kadr i Relacji Społecznych, Krystyna Nowakowska - Główny Specjalista ds. Kadr i Płac, Marian Wilk - Lider Koordynator ds. kadr i raportowania oraz Maciej Oszuścik - dotychczasowy szef Centrali. MOZ NSZZ "Solidarność" MSP- Dąbrowa Górnicza reprezentował Jan Czajkowski - Wiceprzewodniczący "S" ds. socjalno-bytowych.

Na spotkaniu Dyrektor Węglarz poinformował zebranych o zakończeniu z końcem roku kariery zawodowej Krystyny Nowakowskiej. Od 1 stycznia 2010 r. zadania Krystyny Nowakowskiej przejmie Maciej Oszuścik - dotychczasowy Szef tzw. Centrali.
Wydzielenie funkcji kadrowo-płacowych przewidywane jest na dzień 01 lutego 2010r., natomiast w terminie 15-25 stycznia do budynku LIPSK na II piętro planowane jest przeprowadzenie HR-u z Sosnowca, a dokładniej mówiąc osób, które mają być przejęte przez Spółkę ArcelorMittal Poland Eastern Europe Shered Service Center. W Sosnowcu po przekazaniu docelowym kadr i płac do SSC pozostaną 2 osoby w HR.
Celem sprawnej obsługi kadrowo-płacowej wyodrębnione zostały trzy ośrodki:
- zagłębiowski - obejmujący swoim zasięgiem Sosnowiec, Dąbrowę Górniczą i Centralę,
- śląski, w skład którego wchodzą Świętochłowice, Huta Batory i Królewska,
- krakowski.
Niestety, jako iż zdecydowana większość pracowników HR krakowskiego oddziału nie wyobraża sobie dojazdu do pracy do Dąbrowy Górniczej - przewiduje się, że odejdą oni z pracy.
Jak podkreślił Andrzej Węglarz - nie ma możliwości, by Spółka SSC przejętych pracowników zwolniła, ponieważ stanowią oni świetnie wyszkoloną kadrę, a przejmująca firma musi poznać przejmowane procesy przed wydzieleniem, wypróbować ich funkcjonowanie na "żywym organizmie" i dopiero zorganizować się etapami.
Dyrektor Biura kadr i Relacji Społecznych szczegółowo wyjaśnił również sposób współpracy z SSC w kwestii pracowników obsługujących AMP. Otóż to HR zajmie się wszelkimi sprawami personalnymi, będzie podejmował wszelkie decyzje, które w kwestiach personalnych wykona później SSC. Poruszono również kwestię wydawania pasków dla pracowników AMP w Dąbrowie Górniczej po dokonaniu centralizacji kadr.
Jak wyjaśniła Krystyna Nowakowska - najważniejsze jest wydawanie pracownikom kartek żywnościowych. Aktualnie zostało to rozwiązane w ten sposób, iż na wydziałach wyznaczone są dyżury, w ciągu których pracownik HR wydaje kartki dozorowi. W przypadku nie odebrania przez dozór kartek podczas wyznaczonego dyżuru - muszą się oni zgłosić bezpośrednio do kadr w LIPSK-u. Jeżeli chodzi o "paski" - można je odebrać w LIPSK-u w kadrach. Zaświadczenia o zatrudnieniu i wynagrodzeniu pracownik otrzyma poprzez zgłoszenie zapotrzebowania na nie bądź bezpośrednio w kadrach bądź w przygotowanej teczce kadrowej w sekretariacie wydziału, natomiast odbioru musi dokonać bezpośrednio w kadrach w budynku LIPSK w kolejnym dniu roboczym.
Zdaniem Jana Czajkowskiego wydzielenie funkcji kadrowo-płacowych z AMP do zewnętrznej firmy zdecydowanie obniży poziom obsługi pracowników, wydłuży czas oczekiwania na poświadczenie zatrudnienia i płacy. Jak podkreślił: sposób wydawania pasków jest niedopuszczalny, ponieważ pracownicy powinni otrzymać je w określonym terminie bezpośrednio na zakładzie. Jesteśmy zdecydowanie przeciwni kolejnym wydzieleniom z AMP funkcji, które są przypisane Pracodawcy i prawdopodobnie po kilku latach znów będziemy je ze spółki zewnętrznej przejmować, tak jak ma teraz miejsce przejmowanie służb Utrzymania Ruchu.
(AS)

Po wielomiesięcznych negocjacjach w ramach Zespołu Roboczego - 22 grudnia br. organizacje związkowe parafowały z Pracodawcą treść jednolitego Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla pracowników ArcelorMittal Poland S.A. Strony uzgodniły także treść dodatkowego Porozumienia, które będzie zawierane w związku z podpisywaniem ZUZP. Nowy ZUZP określa: warunki i zasady zatrudniania, wynagradzania pracowników, wzajemne prawa i obowiązki stron stosunku pracy i inne świadczenia związane z właściwościami pracy, nie uregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący.

Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy dla pracowników ArcelorMittal Poland zawiera 13 rozdziałów:
" Warunki i zasady zatrudniania i zwalniania pracowników,
" Czas pracy,
" Zasady i warunki wynagradzania za pracę,
" Zasady wypłaty innych świadczeń związanych z pracą,
" Urlopy pracownicze.
" Obowiązki pracodawcy,
" Obowiązki pracownika,
" Zasady BHP,
" Polityka Socjalna
" Współpraca ze związkami zawodowymi,
" Polityka zatrudnienia, szkolenia, rozwój zawodowy i awanse.

ZUZP zawiera 6 załączników odnoszących się do spraw płacowych

" Taryfikator stanowisk i tabele zaszeregowania pracowników,
" Zasady stosowania zmianowej organizacji pracy,
" Zasady obliczania i wypłacania dodatkowego specjalnego wynagrodzenia z tytułu "Karty Hutnika"
" Zasady obliczania i wypłacania jednorazowych odpraw emerytalno - rentowych
" Zasady obliczania i wypłacania nagród jubileuszowych.
" Zasady obliczania i wypłacania wynagrodzenia oraz dodatkowego świadczenia w przypadku niezdolności do pracy spowodowanej chorobą.

Podczas negocjacji Strony uzgodniły także treść dodatkowego Porozumienia, w którym wyraziły wolę dodatkowego, poza układowego uregulowania takich zagadnień jak: (obszerne fragmenty).

§1
1. Strony uzgadniają, że kwota wynikająca z posiadanego przez pracownika w dniu 31.12.2009r., stopnia szkodliwości zostaje z dniem wejścia w życie ZUZP, włączona do wynagrodzenia pracownika metodą "brutto do brutta". W przypadku wykonywania przez pracownika prac zaliczonych do różnych stopni szkodliwości, do wynagrodzenia pracownika włączona zostaje średnia kwota dodatku szkodliwego za czas wykonywania pracy z ostatnich 6 miesięcy roku 2009.
2. W/w zasady włączania dodatku z tytułu wykonywania pracy w warunkach szkodliwych dla zdrowia, szczególnie uciążliwych i niebezpiecznych stosowane będą analogicznie w stosunku do pracowników, którym udzielono zwolnienia od wykonywania pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wyna-grodzenia.
§2
1. Strony postanawiają o dokonaniu, z dniem 1.01.2010r., zamiany uprawnienia do otrzymywania przez pracownika dodatkowych płatnych urlopów zdrowotnych wynikających z zatrudnienia na stanowiskach, na których praca jest wykonywana w warunkach szkodliwych dla zdrowia, szczególnie uciążliwych lub niebezpiecznych - na miesięczną "rekompensatę za urlop zdrowotny", której wysokość uzależniona zostaje od posiadanego przez pracowników uprawnienia do urlopu zdrowotnego w roku 2009 (ilość przysługujących dni urlopu) oraz od posiadania przez pracownika w dniu 1.01.2010. uprawniania do urlopu zdrowotnego wg stosownego wykazu opracowanego przez Zespół Zadaniowy ds. przygotowania wykazu stanowisk uprawnionych do korzystania z urlopów zdrowotnych, stanowią-cego załącznik do Porozumienia.

2. Rekompensata za urlop zdrowotny, o której mowa w ust.1. powyżej, dla pracowników:
1. którzy w dniu 1.01.2010, zgodnie z wykazem Zespołu Zadaniowego, uprawnieni byliby do urlo-pów zdrowotnych - stanowi ekwiwalent wynagrodzenia za pełny wymiar przysługującego pracownikowi w dniu 1.01.2010. urlopu zdrowotnego,
2. którzy w dniu 1.01.2010, zgodnie z wykazem Zespołu Zadaniowego, nie byliby uprawnieni do urlopów zdrowotnych - stanowi ekwiwalent 100% wynagrodzenia za pełny wymiar przysługującego pracownikowi 31.12.2009 urlopu zdrowotnego,
3. z dniem 1.01.2010r. zostaje włączona do wynagrodzenia pracownika metodą "brutto do brutta"

§3
Strony uzgadniają, że z dniem 1.01.2010r.:
1. pracownicy, o których mowa w §2 ust.2.ppkt.1 , uprawnieni są do otrzymywania 1litra mleka za każdy dzień pracy, w formie bonu nabiałowego o wartości 36zł/miesiąc, którego wartość obejmuje również świadczenia socjalne typu susz herbaciany i cukier,
2. z wyłączeniem pracowników, o których mowa w ppk1.1 powyżej, pracownicy Spółki, którzy w dniu 31.12.2009r. posiadali uprawnienie do otrzymywania 1l lub 0,5l mleka, (w naturze lub w formie bonu nabiałowego), uprawnieni są do otrzymywania 0,5 litra mlek/za każdy dzień pracy, w formie bonu nabiałowego o wartości 18zł/miesiąc, którego wartość obejmuje również świadczenia socjalne typu susz herbaciany i cukier.

§4
1. Strony uzgadniają, że z dniem 01.04.2010r., z uwzględnieniem postanowień niniejszego paragrafu, posiłki dla wszystkich pracowników Spółki są posiłkami bezpłatnymi.
2. Ze względów prawno-podatkowych, posiłki, o których mowa powyżej, zostają podzielone na następujące rodzaje:
1. pierwszy, tzw. posiłek profilaktyczny, dla osób spełniających kryteria określone w Rozp. RM z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów,
2. drugi, posiłek regeneracyjno-abonamentowy, do którego uprawnieni byliby pozostali pra-cownicy Spółki, o wartości 20% mniejszej niż posiłek profilaktyczny. Posiłek regeneracyjno-abonamentowy z uwzględnieniem ppk.3) - jest również posiłkiem bezpłatnym, jednak ze względów podatkowych, pracownikowi będzie potrącany podatek dochodowy od kosztów posiłku, finansowanych przez Pracodawcę,
3. w przypadku zwiększenia się, po 1.04.2010., kwoty posiłku regeneracyjno-abonamentowego, kwota wzrostu posiłku będzie finansowana w 50% przez Pracodawcę i w 50% przez Pracownika.
3. Osobom, które z dniem 1.04.2010r. utracą prawo do posiłki profilaktycznego, Pracodawca będzie refundował kwotę podatku, o którym mowa ust.2. ppkt.2) powyżej. Refundacji podatku nie będą więc otrzymywali pracownicy, którzy w dniu 31.12.2009r. nie są uprawnieni do posiłku profilaktycznego, a wg nowych zasad żywienia będą uprawnieni do posiłku regeneracyjno-abonamentowego.
4. Wykaz stanowisk uprawnionych do posiłków profilaktycznych w Spółce, ustalony zostanie biorąc pod uwagę wyniki stosownych badań przeprowadzonych już w ZHK. Wyniki te zostaną w pierwszym okresie - tj. do czasu przeprowadzenia stosownych badań - "przeniesione na zasadzie odwzorowania" - do pozostałych lokalizacji terytorialnych Spółki.

§5
Strony postanawiają o zmianie Porozumienia z dnia 8.09.2009r. w sprawie składek ZUS od Karty Hutnika i ustalają, iż w przypadku gdy w wyniku podpisania Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla Pracowników ArcelorMittal Poland S.A., ArcelorMittal Poland S.A. zaprzestanie płacenia składek ZUS od specjalnego wynagrodzenia - tzw. "Karty Hutnika", 23% dotychczas płaconych składek ZUS tego tytułu po stronie Pracodawcy ( tzn. bez uwzględniania składki ZUS po stronie Pracownika), przeznaczonych zostanie na zwiększenie składki podstawowej w ramach Pracowniczego Programu Emerytalnego.

Uwaga: Uroczyste podpisanie ZUZP oraz Porozumienia, odbędzie się 5 stycznia 2010. o godz. 12.00. w Dąbrowie Górniczej.

Pełny tekst Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla pracowników ArcelorMittal Poland na stronie www.solidarnosc.mittal.net.pl w zakładce Dokumenty
(jz)

Reorganizacja służb kadrowo płacowych w dąbrowskim Oddziale ArcelorMittal Poland, to chyba największe w ostatnich miesiącach źródło złych emocji. W tym samym czasie problem z załatwianiem spraw wystąpił na Stalowni, Wielkich Piecach, Aglomerowni i Walcowni. Decyzja o przeniesieniu do budynku administracyjnego LIPSK A zaskoczyła wszystkich.
- Zmiany organizacyjne w obszarze kadr i płac spowodowały cały szereg negatywnych następstw i zagrożeń dla pracującym - pisze Zygmunt Motyl - Społeczny Inspektor Pracy z dąbrowskiego obszaru służb administracyjnych do decydentów zarządzonej przeprowadzki kadr i płac oraz do Rejonowego Inspektora Służby BHP - Stanisław Borowika.
Łączenie jednostek płacowych i kadrowych w Budynku Lipsk A z funkcjonującymi na wydziałach służbami pracowniczymi ze Stalowni, Wielkich Pieców i Walcowni wywołały duży chaos, pogorszyły warunki pracy a przeprowadzkom nie widać końca - pisze SIP.
Tak duża koncentracja na niewielkiej powierzchni - osób, mebli, sprzętu biurowego i komputerowego spowodowała dużą ciasnotę w pokojach, a to zdaniem SIP stanowi potencjalne zagrożenie. W sytuacji kiedy na III piętrze jest wiele pustostanów, stwarzanie warunków ciasnoty jest niezrozumiałe.
SIP domaga się w trybie pilnym realizacji ww. uwag. (jz)

W związku o pytaniami w sprawie nagłych zmian w obszarze kadrowo-płacowym na wydziałach produkcyjnych - Krystyna Nowakowska - Główny Specjalista, reprezentująca Biuro Kadr i Relacji Społecznych wyjaśnia:
Służby kadrowo-płacowe Dąbrowy Górniczej obszaru walcowniczego z dniem 16.12.2009r, a z obszaru surowcowego z dniem 17.12.2009r - przeniesione zostały do budynku Lipsk A II piętro.

Obszar walcowniczy - pok. 209; tel. 7642, 7645, 7822, 6371, 7683.
Obszar surowcowy - pok. 207
- Zakład Wielkie Piece: tel. 7182, 7252, 8755,
- Zakład Stalownia: tel. 9720, 9294, 7346
Dokumenty z obszaru kadrowo - płacowego można składać również w Sekretariatach Zakładów, Służbach kadrowo płacowych Lipsk A I piętro.

Program "Teraz o Przyszłości" (TOP) u Pracodawcy cieszy się dużym uznaniem i popularnością. W zamierzeniach stanowi on swojego rodzaju kuźnię pomysłów mających przynieść firmie ArcelorMittal Poland znaczne oszczędności i udogodnienia. Niekoniecznie jednak z takim uznaniem jest on postrzegany przez związki zawodowe oraz samych pracowników. Jak wielokrotnie już podczas różnych spotkań z Zarządem związkowcy podkreślali - realizowane w ramach programu TOP działania nie są nowatorskimi tworami, a wręcz przeciwnie.
Postulaty w tematyce zmniejszenia raportowania w ArcelorMittal Poland SA czy też w pozostawieniu służb Utrzymania Ruchu w strukturach huty były zgłaszane już dawno, choćby przez przedstawicieli związków, którzy w okresie wydzielania tych procesów do Spółek zaciekle bronili swojego stanowiska.
Niestety, wówczas ich argumenty nie trafiały do Pracodawcy, być może jako związkowcy nie byli odbierani jako odpowiedni partnerzy do rozmów czy odpowiedni do dawania rad przełożonym. Czas jednak zweryfikował podjęte decyzje, które jak dzisiaj wiadomo - okazały się błędne i aktualnie znajdujemy się w sytuacji ponownego przejmowania tych zadań przez ArcelorMittal Poland. W ramach programu TOP zrealizowano także takie pomysły jak ograniczenie sprzątania łaźni i biur - czy z tego tytułu Pracodawca ma aż tak duże oszczędności?
Nie jest tajemnicą, iż TOP-owcy są wysokoopłacaną grupą pracowników. Tymczasem często ich pomysły powstają na bazie przeprowadzanych wśród pracowników eksperymentów tzw. burzy mózgów. Zatem czy tak naprawdę to TOP-owcy są prawdziwymi "ojcami" wprowadzanych w firmie rozwiązań?
Kontrowersyjna dla Solidarności jest również decyzja dotycząca centralizacji służb kadrowych w poszczególnych oddziałach, tym bardziej, iż dokonuje się jej w sposób chaotyczny i nieprzemyślany, bez konkretnych planów, rozwiązań. Aktualnie kadry zostały przeniesione z poszczególnych wydziałów do budynku LIPSK A, a nie zostały zaproponowane pracownikom alternatywne rozwiązania załatwienia spraw kadrowych. Krystyna Nowakowska - Główny Specjalista ds. Kadr i Płac pismem znak KK-2K/2575/2009 scedowała zadania przygotowania i wręczania skierowań na badania lekarskie i psychologiczne na kierowników komórek organizacyjnych. Tok załatwiania pozostałych spraw z tego zakresu nie został przekazany.
W dniu 17 grudnia br. na wniosek Krystyny Nowakowskiej odbyło się spotkanie przedstawicieli działu HR z organizacjami związkowymi. NSZZ "Solidarność" reprezentował Jerzy Goinski - Przewodniczący związku. Na spotkaniu obecny był także Marian Wilk - oraz Andrzej Węglarz - Dyrektor Kadr i Relacji Społecznych. Związkowcy ostro skrytykowali sposób, w jaki przeprowadzana jest centralizacja służb kadrowych w dąbrowskim oddziale ArcelorMittal Poland.
Krystyna Nowakowska wyjaśniła, iż zmiana lokalizacji jest podyktowana zmniejszaniem się ilości osób naliczających wynagrodzenie.
Przedstawiła także planowany sposób załatwiania poszczególnych spraw przez Pracowni-ków przenoszonych działów informując, iż numery telefonów do obsługi kadrowej pozo-staną bez zmian, a także godziny pracy służb kadrowych pozostaną bez zmian - 600 -1600. Na drzwiach służb kadrowych są ogłoszenia, informujące, w których pokojach odbywać się będzie obsługa kadrowo-płacowa. W sekretariatach wydziałowych będą teczki, w których bezpośredni przełożeni będą składali wymagane do załatwienia dokumenty pracownicze. Jeżeli chodzi o zaświadczenia o zatrudnieniu i wynagrodzeniu - tok ich załatwiania pozostaje bez zmian. Wnioski o ich wydanie można składać w każdej komórce kadrowo płacowej oraz w sekretariatach. Pracodawca gwarantuje, iż pracownik na drugi dzień będzie miał możliwość odebrania wypełnionego przez kadry wniosku. Krystyna Nowakowska nawiązała również do licznie otrzymywanych od zatrudnionych telefonów, które w znacznej mierze dotyczą przysługujących urlopów wypoczynkowych, wyjaśniając, iż ta kwestia została rozwiązana i od ok. dwóch miesięcy informację nt. przysługującego wymiaru urlopu każdy pracownik otrzymuje na pasku wynagrodzenia za dany miesiąc.
Jerzy Goinski podkreślił, iż te wszystkie informacje, które p. Krystyna Nowakowska przekazała podczas spotkania powinny być przede wszystkich wystosowane bezpośrednio do zainteresowanych pracowników i co najmniej miesiąc przez dokonaniem zmian, a nie po fakcie, co spowodowało wiele spięć wśród pracowników, nieporozumień i niepotrzebnych waśni. Ponadto wystąpił z wnioskiem o konkretną informację do pracowni-ków dotyczącą przeprowadzanych zmian
Andrzej Węglarz zobligował Krystynę Nowakowską do załatwienia tej kwestii w sposób rzetelny wraz z pełną informacją dla wszystkich pracowników o sposobie załatwiania poszczególnych spraw.
Przeprowadzka kadr do LIPSKA A z Walcowni Średniej miała miejsce 16 grudnia, Stalowni 17 grudnia, Wielkich Pieców 19 grudnia. (AS)

- "Restrukturyzacja organizacyjna", "restrukturyzacja jakościowa Załogi", "uelastycznienie zatrudnienia w spółce" i inne programy, na które pracodawca powołuje się w projekcie planu zatrudnienia w formie prowizorium - to nic innego jak redukcja zatrudnienia 955 pracowników - napisali związkowcy ArcelorMittal Poland do Prezesa Zarządu AMP Sanyaja Samaddara. Realizacja tych założeń może spowodować wiele niekorzystnych ze społecznego punktu widzenia działań w sferze zatrudnienia w oddziałach - ostrzegają.
Związkowcy zarzucili pracodawcy, że w przedstawionym im dokumencie brak jest podstawowych informacji dotyczących polityki zatrudnienia w roku 2010.
"Plan zatrudnienia. " nie zawiera też planu szkoleń pracowników na 2010 rok, mimo, że Pracodawca wielokrotnie zapowiadał potrzebę: podnoszenia kwalifikacji, "doskonalenie i rozwój personelu", a także "intensyfikację działań szkoleniowych nastawionych na dostosowanie kwalifikacji do aktualnych potrzeb". Zdaniem związkowców - dokument ten pozostaje zatem w sprzeczności z zapisami Ponadzakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla pracowników przemysłu hutniczego (Rozdział IX "Polityka zatrudnienia" art. 12, § 2), a także narusza zasady prowadzenia dialogu społecznego.
Związkowcy informują Prezesa Sammadara, że nie mają wiedzy na temat zamierzeń pracodawcy w zakresie: programu restrukturyzacji, restrukturyzacji jakościowej Załogi i innych programów, których przedstawił im w dokumencie. Dlatego ich zdaniem - niezbędne jest przedstawienie pełnego (kompletnego) programu restrukturyzacji ArcelorMittal Poland S.A. i przeprowadzenia w tym zakresie konsultacji ze stroną związkową.
Równie krytycznie związkowcy odnieśli się do próby narzucenia wskaźnika produktywności - 750 ton na jednego pracownika w 2010 roku.
- Tak wysoki wskaźnik, nie jest poparty żadnymi merytorycznymi argumentami - piszą związkowcy. Dlatego żądamy szczegółowych wyjaśnień przyczyn i przesłanek ustalenia wydajności na tym poziomie oraz przedstawienia dokumentów potwierdzających istnienie "podobnych zakładów hutniczych" (o tym samym cyklu, technologii i technice produkcji) o takim wskaźniku produktywności.
Zdaniem organizacji związkowych AMP - przy zatrudnieniu wynikającym z zaplanowanego wskaźnika produktywności 750 ton wyrobów gotowych na jednego zatrudnionego, nie będzie możliwa realizacja produkcji na poziomie ub. roku a już w ogóle na poziomie w 2008 roku - bez zaangażowania dodatkowych pracowników.
Strona związkowa przypomina, że podstawową formą zatrudniania pracowników w ArcelorMittal Poland S.A. były i są umowy o pracę na czas nieokreślony, dlatego nie godzą się na formy zatrudniania pracowników sprzeczne z polskim prawem, w tym na coraz powszechniejsze zjawisko zastępowania pracowników stałych pracownikami czasowymi lub zatrudnianymi w innych formach niż umowa o pracę na czas nieokreślony.
Związkowcy zwracają uwagę w piśmie do Prezesa Samaddara na jeszcze jeden aspekt. Nawet okres obniżonej produkcji w 2009 r. wykazał dramatycznie braki w zatrudnieniu występujące od wielu lat w ArcelorMittal Poland S.A., które w efekcie stanowią bardzo poważne zagrożenia dla zdrowia, a nawet życia pracowników. - W związku z tym uważamy, że zapowiedziane działania Pracodawcy w sferze zatrudnienia w 2010 r. będą sprzeczne z przepisami polskiego prawa w zakresie kształtowania odpowiedniego poziomu zatrudnienia uwzględniającego chociażby czas pracy i bezpieczeństwo jej wykonywania. W tym stanie rzeczy ambitny cel "0" wypadków wydaje się mało realny, a nawet niemożliwy do osiągnięcia.
Projekt Planu Zatrudnienia na 2010 rok w formie prowizorium - podobnie jak na lata poprzednie - nie zawiera zdaniem związków podstawowej kwestii, tj. planu przekwalifikowań pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, które wskutek zmian organizacyjnych, technicznych, technologicznych i innych zostały zlikwidowane lub są zagrożone likwidacją w 2010 r. To oznacza, że pracodawca z góry zakłada, że w br. nie będzie realizował zapisów stosowanego Ponadzakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla pracowników przemysłu hutniczego (Rozdział IX "Polityka zatrudnienia" art. 12, § 9, 10 i 11) i zakładowych układów zbiorowych pracy, a dotyczących przede wszystkim obowiązku pracodawcy przedstawiania pracownikom objętych likwidacją ich miejsc pracy propozycji zatrudnienia na innych stanowiskach pracy bez przekwalifikowania lub po ewentualnym przekwalifikowaniu.
W dokumencie, pracodawca nie przedstawił także wykazu stanowisk pracy, które będą proponowane pracownikom objętym likwidacją ich miejsc pracy, bez przekwalifikowania lub po ewentualnym przekwalifikowaniu.

Wobec tylu braków danych - związki wezwały pracodawcę do niezwłocznego uzupełnienia przekazanego dokumentu pt. "Plan Zatrudnienia na 2010 rok w formie prowizorium" o wnoszone ww. informacje.
Ze względu na fakt, iż realizacja założonego "Planu ." może stwarzać zagrożenie wykonywania prac wbrew przepisom BHP i instrukcjom stanowiskowym - związki wniosły też o dołączenie do tego dokumentu opinii służb BHP ArcelorMittal Poland S.A. i Zakładowej Społecznej Inspekcji Pracy oraz udział przedstawicieli służb BHP i ZSIP w negocjacjach porozumienia.
Brak uzupełnienia związki będą traktować jako nie przedstawienie "Planu Zatrudnienia na 2010 rok .", a więc złamanie przepisów prawa pracy w tym zakresie. Deklarując gotowość do rozmów organizacje związkowe ArcelorMittal Poland wezwały pracodawcę do przystąpienia do negocjacji w celu zawarcia porozumienia, o którym mowa w art. 12, § 3, ust. 1, w Rozdziale IX "Polityka zatrudnienia" stasowanego PUZP. (jz)

ArcelorMittal Poland SA dokonuje ciągłych zmian restrukturyzacyjnych. 14 grudnia br. w dąbrowskim oddziale AMP odbyła się prezentacja nowego modelu funkcjonowania struktur Utrzymania Ruchu, w której ze strony Pracodawcy udział wzięli m.in. Wim Van Gerven - Członek Zarządu, Dyrektor Zarządzający i Andrzej Wypych - Dyrektor Personalny. Dąbrowską NSZZ "Solidarność" reprezentował Jerzy Goiński - Przewodniczący naszego związku oraz Lech Majchrzak - Wiceprzewodniczący ds. płac i zatrudnienia. Projekt reorganizacji służb UR miał swój początek w marcu 2009 r., a przyczyniła się do niego m.in. analiza zbyt dużej ilości czynności wykonywanych przez firmy zewnętrzne, prac korekcyjnych, remontów.
Filip Kuźniak - Lider Zmian w Akademii Postępu omówił zebranym sposób wprowadzania zmian w służbach UR, przedstawiając jednocześnie program Zarządzania Niezawodnością Urządzeń (ARMP) obejmujący swoim zasięgiem wszystkie zakłady Flat Carbon Europe, w skład którego wchodzą takie elementy jak: organizacja przejrzystych struktur UR, plan zapewnienia niezawodności urządzeń polegający na wyeliminowaniu strat za pomocą ciągłego doskonalenia, zarządzanie częściami zamiennymi.
Jerzy Szafruga - Pilot Zespołu Wdrożeniowego szczegółowo zaprezentował planowane zmiany w obszarze struktur UR. Podkreślił, iż główne czynności w zakresie core (podstawowym) w UR powinny być wykonywane własnymi siłami bez pomocy z zewnątrz. Tymczasem analizując dane z 2008 r. stwierdzono, iż łączna ilość pracowników świadczących pracę w służbach UR wynosi 5.570 osób, z czego tylko 2.212 jest pracowników wewnętrznych.
W zamierzeniach Pracodawcy jest przesunięcie ze zmian nocnej i popołudniowej wszelkich prac nie interwencyjnych, czyli np. związanych z przeglądami na zmiany ranne, pod warunkiem, iż nie zakłóci to procesu produkcyjnego.
W nowej strukturze organizacyjnej będą również nowe role: Maintenance Manager - Kierownik UR, Supervisor - Kierownik (np. UR Spiekalni); Reliability Manager - Specjalista ds. niezawodności zajmujący się analizą przyczyn postoju, kosztów ponoszonych na danym urządzeniu; ma współpracować z technologami i wypracowywać optymalny model usprawnienia danego rejonu i urzą-dzenia by urządzenie to było niezawodne; Gatekeeper - Specjalista ds. kosztów UR (np. COS) ma śledzić koszty, wypracowywać i badać, czy poniesione nakłady są opłacalne i kiedy nastąpi ich zwrot; Planner - Specjalista ds. planowania UR i Scheduler - Specjalista ds. harmonogramowania UR. Rolą planisty jest budowa planów rocznych, kwartalnych, tygodniowych przeglądów urządzeń. Oprócz tego opracowywane będą plany dla każdego pracownika UR zawierające szczegóły co i kiedy ma wykonać w danej dobie w danym tygodniu. Rola Foreman - Mistrz (dla brygad powyżej 5 osób) lub Brygadzista (dla brygad do 5 osób) - mistrz ma mieć przypisanych konkretnych pracowników. Na podstawie otrzymanego planu pracy wraz z harmonogramem - ma go zrealizować tylko i wyłącznie własnymi pra-cownikami. Do nadzoru nad firmami zewnętrznymi powołany został Dedicated Subcontr - Specjalista ds. nadzoru podwykonawców, który otrzymuje zakres prac i jego obowiązkiem jest wprowadzić firmę mającą dane prace wykonać, kontrolować i dokonać odbioru. Kontroler i mistrz, harmonogramista i planista mają ściśle między sobą współpracować.
Zdaniem Jerzego Szafrugi nowa struktura organizacyjna powinna zmniejszyć ilość występujących awarii.
Podczas prezentacji wielokrotnie podkreślano, iż ogólna zasada zmian polega na przejściu od tzw. UR interwencyjnego na działania prewencyjne polegające na badaniu stanu technicznego urządzenia, podejmowaniu środków, by to urządzenie w pełni spełniało wymagania produkcyjne. Odpowie-dzialność ma zostać przekazana na najniższe szczeble - by decyzje, które wymagają niewielkich nakładów były podejmowane jak najniżej.
Celem realizacji zmian w służbach UR nastąpi przejęcie z Zakładu Automatyzacji Sp. z o. o. grupy 207 pracowników oraz z ArcelorMittal Service Group Sp. z o. o. ok. 333 zatrudnionych. Docelowo w UR ma być zatrudnionych 2.532 osób. W liczbie tej zawarto także 159 osób będących w centralnych służbach automatyki po inkorporacji ZA. Oprócz Centralnych służb automatyki zatwierdzone są również struktury organizacyjne centralnych służb UR suwnic i centralnych służb UR klimatyzacji i wentylacji. Przewiduje się, iż wdrażanie nowych struktur organizacyjnych będzie trwało do końca stycznia 2010.
Podczas spotkania zaprezentowano również model funkcjonowania AM Service Group po włączeniu części pracowników do AMP oraz Zakładu Badań Ochrony Środowiska i Technologii Hutniczych po przeprowadzeniu inkorporacji spółki do firmy macierzystej.
Po zakończeniu prezentacji - związkowcy nie kryli zaskoczenia, iż często wprowadzone przez AM rozwiązania już niegdyś w firmie funkcjonowały.
Lech Majchrzak podkreślił, iż w prezentacji zabrakło tak istotnych dla zebranych spraw pracowniczych, czyli warunków pracy i płacy, informacji nt. ewentualnych przekwalifikowaniach i innych działaniach mogących nastąpić w zakresie stosunków pracy u pracowników, którzy podlegają restrukturyzacji w ramach reorganizacji służb UR. Odchodzenie od prac interwencyjnych na zmianach nocnych, popołudniowych może wpłynąć na obniżenie wynagrodzenia pracowników pracujących w systemie czterobrygadowym. W związku z powyższym wystąpił do Pracodawcy z wnioskiem o uzupełnienie tych informacji. (AS)

Solidarność w spółce MP Services w Dąbrowie Górniczej należącej do Manpower nie ma łatwego życia z Pracodawcą. Fakt zawiązania się w jej strukturze organizacji związkowej najwyraźniej zaskoczył kierownictwo firmy. Jest to nowa sytuacja, bo Pracodawcę - zgodnie z ustawą o związkach zawodowych czekają dodatkowe obowiązki.
Zdajemy sobie sprawę, że nie możemy liczyć na porównywalne wynagrodzenia w firmie z doświadczonymi pracownikami huty, ale mamy prawo domagać się właściwego traktowania. Tymczasem mamy wrażenie, że jesteśmy dla firmy i huty tanimi wyrobnikami, którzy mogą pracować z ograniczonymi prawami w tym do świadczeń socjalnych - mówi jeden z pracowników MP Services.
Dotychczas swoimi problemami swoimi dzielili się z pracownikami i związkowcami na wydziałach. Od kiedy założyli związek, postanowili upomnieć się o swoje prawa.
Na rozmowy ze związkowcami firma oddelegowała w dniu 16 listopada pełnomocnika Zarządu - Piotra Mellera. Przedmiotem rozmów były postulaty zgłoszone 20 października br. Jak mówią uczestnicy spotkania, był to jednostronny dialog, bo przedstawiciel pracodawcy przybył bez pełnomocnictwa i ograniczył się jedynie do wysłuchania uwag związkowców oraz zobowiązał się do przekazania ich Zarządowi. Związkowcy MP Services domagają się realizacji postulatów:
1. Wprowadzenia podwyżki płacy zasadniczej od listopada br. dla każdego pracownika średnio o 340 zł brutto.
2. Zmian w regulaminie wynagradzania: wprowadzenie stawki na danym stanowisku, wyodrębnienia dodatku szkodliwego jako składnika płacy, rozszerzenia dodatków dla pracowników branży hutniczej pracujących w systemie czterobrygadowym za prace we wszystkie święta, ustalenia nowych zasad premiowania pracowników.
3. Zmian w regulaminie Funduszu Socjalnego dot. m. in. powołania komisji socjalnej ds. tworzenia Funduszu Socjalnego, w skład której wejdą przedstawiciele związku zawodowego.
4. Wprowadzenia nowych zapisów do regulaminu pracy w tym wykazu prac szkodliwych.
5. Przystąpienia Spółki MP Services do Międzyzakładowej Pracowniczej Kasy Zapomogowo-Pożyczkowej, istniejącej przy ArcelorMittal Poland SA. Oddział w Dąbrowie Górniczej.
6. Wprowadzenia dla pracowników MP Services kartek na produkty nabiałowe.
7. Udostępnienia Zakładowej Organizacji Związkowej przy MP Services lokalu na prowadzenie działalności statutowej zgodnie z ustawą o związkach zawodowych.

W dwa dni po spotkaniu z pełnomocnikiem Piotrem Mellerem, do przewodniczącego Solidarności w spółce wpłynęło pismo, z odpowiedzią na zgłoszone postulaty.
W stanowisku kierownictwo wyjaśnia, że - pracodawca nie widzi możliwości podwyższenia zasadniczych wynagrodzeń pracowników o 340 zł brutto dla każdego pracownika. Mając na uwadze obecną sytuację na rynku pracy i ogólne tendencje do obniżania, a nie podwyższania wynagrodzeń pracowników, pracodawca deklaruje, że dołoży starań, by wynagrodzenia zasadnicze pracowników nie uległy obniżeniu. Nie może jednak w chwili obecnej zadeklarować podwyżki wynagrodzeń.
Pracodawca nie widzi także możliwości wprowadzenia dodatku za pracę w warunkach szkodliwych, albowiem zgodnie z powszechnie obowiązującymi przepisami pracodawca ma obowiązek przeprowadzania badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia oraz zapewniania środków ochrony indywidualnej i dostarczania odzieży roboczej. Obowiązkiem pracodawcy jest eliminowanie szkodliwości, a nie wypłacanie dodatku za pracę w warunkach szkodliwych. Pracodawca nie widzi także możliwości rozszerzenia liczby dodatków dla pracowników branży hutniczej w czterobrygadowej organizacji pracy. To pracodawca jest bowiem organizatorem procesu pracy, w tym również organizacji czasu pracy w ramach obowiązujących przepisów prawa. Pracodawca wypłaca wynagrodzenie za pracę w święta zgodnie z przepisami obowiązującego Kodeksu pracy.
Pracodawca ze swojej strony przystąpi do stworzenia projektu tabeli zaszeregowania wraz z odpowiadającymi im wartościom wynagrodzeń zasadniczych.
Pracodawca nie widzi potrzeby wpisania w Regulaminie pracy wykazu prac szkodliwych, albowiem te kwestie regulują powszechnie obowiązujące przepisy prawa. Jeśli jednak organizacji związkowej zależy, by regulacje te zostały przepisane do Regulaminu pracy, pracodawca rozważy tę kwestię w najbliższym możliwym terminie, po uregulowaniu bieżących spraw będących przedmiotem spotkań i ustaleń z organizacją związkową.
Odnośnie działalności Komisji Socjalnej pracodawca zaprasza do rozmów w tej sprawie.
Pracodawca podkreśla, że żadne przepisy prawa nie obligują pracodawcy do zapewniania pracownikom kartek na nabiał.
Odnośnie udostępnienia organizacji związkowej pomieszczenia do prowadzenia działalności statutowej pracodawca zaprasza do rozmów w tej sprawie i zawarcia umowy regulującej zasady udostępnienia lokalu, a w szczególności ponoszenia opłat najmu zgodnie z art. 33 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991r. o związkach zawod. (tekst jedn. Dz.U. z 2001 r., nr 79, póz. 854 z późn. zm.).

ArcelorMittal Poland Eastern Europe Shered Service Center Sp. z o. o. to firma, w której problemom pracowniczym wydaje się nie być końca. Jak już wcześniej pisaliśmy - firma przechodzi gruntowną restrukturyzację, wraz z częściowym przekazaniem pracowników do hinduskiej Spółki Wipro, a także zamiarem przeprowadzenia przez Pracodawcę zwolnień. Pomimo jednak, iż data inkorporacji zatrudnionych jest bardzo bliska - do dnia dzisiejszego nie są znane szczegóły odnośnie przejęcia przez Wipro konkretnych pracowników.
Zatrudnieni w SSC są szczególnie rozgoryczeni, jako, iż tworząc tą Spółkę zapewniano ich, iż jest to firma dająca poczucie bezpieczeństwa, firma solidna i pewna, dająca pracownikom możliwość stabilizacji na długie lata. Słowa te jednak zostały zweryfikowane przez czas, który nie okazał się dla ludzi łaskawy. Aktualnie bowiem trwają uzgodnienia nt. Porozumienia w sprawie trybu rozwiązania umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników z pracownikami AM EE SSC Sp. z o. o. Przewiduje się, iż do końca 2010 r. z grupą ok. 70 pracowników zostanie rozwiązana umowa o pracę w ramach propozycji pracodawcy za odprawą uzależnioną od stażu pracy:

2 grudnia br. pracownicy AM EE SSC wystosowali do związków zawodowych List Otwarty, w którym zwracają się o kolejną analizę oraz weryfikację ilości progów stażowych i odpowiadających im kwot odpraw w celu zmniejszenia wyraźnych dysproporcji w kwotach odpraw pomiędzy poszczególnymi pracownikami, co budzi niepotrzebne spięcia i nieporozumienia podczas wykonywania obowiązków służbowych. Dodatkowym jest fakt, iż zaproponowane odprawy znacznie odbiegają od kwot, które można było otrzymać decydując się na odejście z firmy z początkiem br. Pracownicy są świadomi także, wysokości odpraw wypłacanych przy Programach odejść stosowanych w AMP i innych Spółkach zależnych i czują rozgoryczenie wraz z frustracją na sytuację, która aktualnie ich dotyka. A przecież nie pracują gorzej, aniżeli na początku roku, co więcej, wraz z zakończeniem tego miesiąca muszą dokonać zakończenia roku bilansowego, co wiąże się z dodatkową pracą i zaangażowaniem z ich strony. Zobligowani zostali również do przekazywania swojej wiedzy i umiejętności nowo przyjmowanym pracownikom, ale czy zostaną za to należycie docenieni przez Pracodawcę? (AS)

W środę 3 grudnia br. w Spółce Zakład Energetyczny ZEN odbyło się pierwsze od czasu przejęcia firmy przez Chemoservis-Dwory SA spotkanie pracodawcy z przedstawicielami organizacji związkowych działających w ZEN. Ze strony NSZZ "Solidarność" uczestniczyli: Lech Majchrzak - Wiceprzewodniczący "S" ds. płac i zatrudnienia w dąbrowskim oddziale oraz Andrzej Uglorz - przewodniczący "S" w Świętochłowicach i Zdzisław Purtak - Przewodniczący "S" Komisji działającej w Spółce. Stronę Pracodawcy reprezentował: Marek Pietraszczyk - Prezes Zarządu, Grzegorz Dobrowolski - Członek Zarządu oraz Zbigniew Bednarczyk - Szef Biura Zarządu.
Podczas spotkania omówiono aktualną sytuację spółki oraz zwrócono szczególną uwagę na fakt nie realizowania przez AMP umowy wiążącej podpisanej przy sprzedaży ZEN Spółce Chemoservis-Dwory SA. W związku z trudną sytuacją Spółki oraz faktem, iż dotychczasowe straty firmy będą rzutowały na przyszły rok - pracodawca zaproponował Porozumienie w sprawie przedłużenia okresu rozliczenio-wego w Zakładzie Energetycznym ZEN (wprowadzenie 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego w zamian za dotychczas funkcjonujący miesięczny), chcąc je wdrożyć w życie już od nowego roku. Związkowcy zdecydowanie odmówili podpisania przedstawionego projektu porozumienia, ponieważ zamiar jego zastosowania nie został konkretnie uargumentowany - nie zaprezentowano przed-stawicielom pracowników żadnych projekcji finansowych przedstawiających bieżącą sytuację Spółki ani ewentualnych korzyści, które porozumienie miałoby firmie przynieść. Ponadto nie zapisano w Porozumieniu konkretnych uzgodnień dotyczących bezpośrednio pracy pracownika oraz gwarantowa-nego wynagrodzenia. Zdaniem Lecha Majchrzaka - są to podstawowe elementy, które takie poro-zumienie winno zawierać.
Lech Majchrzak w imieniu wszystkich związków wystąpił do pracodawcy po raz kolejny z propozycją zawarcia Porozumienia Społecznego dającego pracownikom pewną stabilizację społeczną. Projekt takiego porozumienia został wystosowany do Prezesa Zarządu w dniu 26 października br. i zawierał m.in. gwarancje zatrudnienia do dnia 31.12.2012r., przejęcie zobowiązań wynikających z ZUZP, Regu-laminów Pracy, Regulaminów ZFŚS, Porozumienia Socjalnego z dnia 22.03.2006r., zobowiązania do przekazywania przez Pracodawcę planów wszelkich zmian dokonywanych w Spółce. Niestety, w odpowiedzi na wysłany projekt pracodawca nie dostrzegł potrzeby prowadzenia rozmów na temat Porozumienia Społecznego. Mając nadzieję, że jednak zmieni zdanie - przedstawiciele wszystkich związków obecnych na spotkaniu zadeklarowały gotowość do jego negocjacji. Prezes Marek Pietraszczyk poinformował, iż pewne kwestie w tym zakresie są możliwe do ustalenia z właścicielem, czyli przedstawicielami firmy Chemoservis-Dwory SA.
Niestety, również kolejne spotkanie Zarządu ZEN z organizacjami związkowymi w dniu 17 grudnia br. nie zbliżyło stron do zawarcia porozumienia. Pracodawca nie ustosunkował się do wniosku strony związkowej, która wnosiła o przedstawienie informacji finansowych dotyczących sytuacji spółki. Nie przedstawił też żadnych merytorycznych argumentów, popartych projekcjami finansowymi, które jednoznacznie uzasadniałyby wprowadzenie 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego czasu pracy.
(AS)

Na spotkaniu związkowym spółki MP Services
W poniedziałek 23 listopada br. odbyło się związkowe spotkanie zorganizowane przez Zakładową Komisję Związkowej NSZZ "Solidarność" spółki MP Services. W pierwszej części dokonano wyboru Zakładowego Społecznego Inspektora Pracy. Większością głosów na funkcję tą powołano Adama Ostapowskiego.
W dalszej części odczytano i poddano pod dyskusję pismo-odpowiedź kierownictwa spółki na postulaty związku zgłoszone i przekazane w dniu 20 października (treść obu pism wyżej). Negatywy ton wypowiedzi kierownictwa i a postawa Pracodawcy do żądań załogi bardzo zbulwersowału uczestników spotkania. - Kierownictwo nie wykazało dobrej woli do prowadzenia rozmów w sprawach pracowniczych - mówili uczestnicy spotkania. Związkowcy zarzucili też pracodawcy opieszałość i niechęć w zorganizowaniu wyborów do Rady Pracowników Spółki. Zgodnie z ustawą o Radach Pracowników - Pracodawca zobowiązany jest zorganizować wybory i w możliwie jak najkrótszym terminie. Tymczasem proponuje stronie związkowej termin końca kwartału 2010 roku bez podania przyczyn.
Zarzucono też Pracodawcy, że odmawiając realizacji postulatów płacowych nie przedstawił żadnej dokumentacji ekonomiczno-finansowej o kondycji firmy, co zdaniem związkowców jest niezbędne do dalszych negocjacji w tej sprawie. Solidarność wykazując dobra wolę oczekuje, że na kolejnym spotkaniu stron Pracodawca analizę taką przedłoży.
Następne spotkanie odbędzie w grudniu br.

Z końcem roku kończy się również okres obowiązywania Pakietu Socjalnego dający pracownikom ArcelorMittal Poland poczucie stabilizacji i pewien spokój społeczny. Już teraz pojawia się coraz więcej pytań - co dalej? Czy związki zawodowe coś w tym zakresie robią? Oczywiście - temat ten stanowi dla związków jeden z priorytetów, dlatego też na początku br. wspólnie z innymi organizacjami związkowymi NSZZ "Solidarność" wystąpiła z wnioskiem o przedłużenie w ArcelorMittal Poland stosowania postanowień Pakietu Socjalnego z 25 lutego 2004 r.
W odpowiedzi na wystąpienie Pracodawca zaproponował rozważenie możliwości dodatkowego pozaukładowego uregulowania zagadnień w sferze płacowo-socjalnej oraz w pewnych aspektach zatrudnieniowych, który określał do tej pory Pakiet Socjalny w formie Porozumienia Społecznego.
Równolegle do negocjacji Porozumienia Społecznego trwają rozmowy na temat Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla pracowników Spółki. Zarówno negocjacje Porozumienia, jak i ZUZP prowadzone są w ramach Zespołu Roboczego ds. ZUZP, którego przedstawicielem ze strony NSZZ "Solidarność" jest Lech Majchrzak - Wiceprzewodniczący ds. płac i zatrudnienia. 3 listopada br. strona związkowa przedstawiła kompleksowe stanowisko odnoszące się do projektu ZUZP Pracodawcy, w którym ilość uwag strony związkowej oscyluje w granicach 30 poprawek. W ocenie strony związkowej istnieje szansa na szybkie porozumienie w tym zakresie.
Negocjacje ZUZP prowadzone są również w Spółce ArcelorMittal Service Group i aktualnie znajdują się już one w fazie końcowej. Zasadniczą część nowego ZUZP stanowić będą uzgodnione w grudniu 2007 r. i wciąż obowiązujące zasady wynagradzania, co oznacza, że w nowym ZUZP nie będzie znaczących zmian aktualnie obowiązujących zasad wynagradzania, poza zmianą zasad premiowania pracowników Spółki.

Reorganizacja służb finansowo-księgowych w Europie stanowi temat kontrowersyjny. Łącznie dotyczyć ona będzie 422 osób, a 288 stanowisk pracy w pięciu krajach europejskich, w których ArcelorMittal ma zlokalizowane centrale finansowo-księgowe zostanie zlikwidowanych. Jako, że sprawa dotyczy pięciu europejskich centrów finansowo-księgowych (Polska, Francja, Belgia, Hiszpania, Luksemburg) - została podjęta podczas posiedzenia Prezydium Europejskiej Rady Zakładowej, które odbyło się 4 listopada br. w Luksemburgu.
Naszym przedstawicielem na forum ERZ jest Lech Majchrzak - Wiceprzewodniczący "S" ds. płac i zatrudnienia.
Podczas posiedzenia Prezydium ERZ został przedstawiony raport wykonany przez firmę Syndex - niezależnego eksperta, który dokonał szczegółowej analizy planów AM w tym zakresie. W raporcie zaznaczono jednak, iż firma nie otrzymała od AM wystarczających informacji na temat źródeł oczekiwanych oszczędności oraz inwestycji i kosztów, jakie pociągnie za sobą restrukturyzacja centrów finansowo księgowych. Przy obecnym stanie informacji ekspert nie może oszacować, w jakim stopniu zaprezentowany model jest stabilny i uzasadniony ekonomicznie. Zdaniem Sundex-u działania dotyczące reorganizacji służb finansowo-księgowych nie są poparte merytorycznymi przesłankami, a jedynym powodem wydają się koszty tego typu operacji, które są zdecydowanie niższe w Indiach i w Polsce niż w krajach Europy Zachodniej.
Prezydium wystosowało do ArcelorMittal "Opinię na temat reorganizacji Usług Wspólnych i działów Finansowych i Księgowych", w której neguje przeprowadzenie restrukturyzacji w podanej przez Pracodawcę formie, stanowiącej kolejną likwidację miejsc pracy. Prezydium ERZ udzieliło także członkom grupy roboczej ds. Zatrudnienia i Restrukturyzacji mandatu umożliwiając im tym samym monitorowanie reorganizacji z odpowiednimi przedstawicielami Dyrekcji AM w celu utrzymania dialogu - zgodnie z artykułem 7 Porozumienia ERZ. W wystosowanej Opinii nt Reorganizacji Usług Wspólnych i działów Finansowych i Księgowych ERZ zwracają się do Dyrekcji AMP o podjęcie współpracy z organizacjami związkowymi podczas podejmowania decyzji związanych z zarządzaniem zatrudnieniem w spółce.
W Spółce ArcelorMittal Eastern Europe Shared Service Center trwają aktualnie rozmowy nt. programu odejść pracowniczych, przejęcia pracowników przez firmę Wipro oraz ewentualnego zabezpieczenia miejsc pracy dla tych pracowników, dla których nie będzie zatrudnienia w SSC po reorganizacji Spółki, a firma Wipro nie jest nimi zainteresowana.
Przypominamy, iż plany reorganizacji służb finansowo-księgowych zakładają likwidację centrów finansowo-księgowych w Europie Zachodniej i przeniesienie tych procesów do Polski oraz do zewnętrznej Spółki Wipro.
Hinduska firma Wipro zadeklarowała przejęcie z AM EE SSC grupę ok. 47-50 pracowników. Aktualnie w Spółce zatrudnionych jest 187 osób, a docelowo firma ma mieć stan 157 pracowników (wliczając w tą liczbę 58 osób, które są w planach Zarządu do przyjęcia z zewnątrz). Co zatem z pozostałą częścią załogi? (AS)

- Spadek produkcji, dość mocno odbija się na płacach a tym samym na sytuacji finansowej rodzin pracowników - mówili przewodniczący Komisji Wydziałowych i spółek na posiedzeniu Międzyzakładowej Komisji.
Ludzie pytają nas w sprawie premii, nagrody świąteczno-noworocznej oraz czy Pracodawca przewiduje możliwość uruchomienia przeszeregowań lub podwyżek.
Na temat redukcji zatrudnienie w swojej spółce mówił Ireneusz Płocha z ArcelorMiittal Service Group. - Zdarza się, że odchodzą od nas fachowcy dobrej klasy a pozostają osoby co do przydatności których dla spółki można mieć zastrzeżenia. To może mieć znaczący wpływ na kondycję spółki a nawet zagrozić jej funkcjonowaniu już po nowym roku. Skala zwolnień jest bardzo duża. Z zatrudnienia 2100 pracowników na początku br. zejdziemy do poziomu 1200-1300 na koniec br. Duża część, bo ok. 300 osób przejdzie ze spółki do AMP na stanowiska Utrzymania Ruchu. Reszta ok. 300 ma odejść na różnego rodzaju programy osłonowe. Czas pokaże, czy nasze obawy o tak duże ograniczenia zatrudnienia nie miały uzasadnienia.
Aktualnie w spółce trwają prace nad Układem Zbiorowym. Wydaje się, że porozumienie jest blisko, być może jeszcze w tym roku dojdzie do jego podpisania.

W Zakładzie Automatyzacji trwa proces restrukturyzacji, we wrześniu br. ze spółki odeszło ok. 150 osób. Łącznie od początku roku zatrudnienie w ZA spadło o ok. 250 osób. Część pracowników podpisała porozumienia pracodawcą, że zostaje w spółce w stanie zatrudnienia ale zgadza się na odejście na początku przyszłego roku.
Około 200 osób z ZA zostanie przekazanych na wydziały produkcyjne. Nadal nie ma informacji jest osób znajdzie zatrudnienie w Centralnym Biurze Automatyki. Zakłada się, że będzie to od 100-150 osób. Pracownicy którzy pozostali odliczając administrację trafią do ArcelorMittal Poland.
Zainteresowanie odejściami w spółce jest znacznie większe, lecz Zarząd odmawia twierdząc, że wszyscy znajdą zatrudnienie w AMP. Wyjaśniła się też sprawa pracowników Zakładu Automatyzacji pracujących w EC Nowa. Zostaną oni w strukturach ZA, a następnie przejdą w AMP i będą świadczyć usługi tymi pracownikami na rzecz EC Nowa.
Inkorporacja ZA do ArcelorMittal Poland nastąpi z dniem 31 grudnia br.

Po przejęciu spółki ZEN przez Chemoservice - nie najlepsze są nastroje wśród załogi. Pracownicy domagają się korzystniejszych warunków osłonowych.

W spółce Partner-Elektra przeprowadzono częściową redukcję zatrudnienia wśród osób zatrudnionych na czas określony, tj. tym którym skończyła się umowa o pracę. Kierownictwo zapewnia, że do końca b. roku nie przeprowadzi już zwolnień.

W Kontroli Jakości - nie najlepsza atmosfera w pracy. Awans kilku pracowników z specjalistów branżowych na specjalistów. Są duże wymagania w stosunku do najniższego szczebla, natomiast "góra robi co chce". Przykładem jest ewidencja czasu pracy, do wypełniania której zobowiązani są tylko pracownicy niższego szczebla. Zdaniem pracowników - arogancja w spółce osiągnęła punkt szczytowy. Nie chcemy by nami pomiatano - mówią.

Na Walcowni Dużej po przeglądzie jesiennym duży napływ młodych ludzi z Manpowera., ale w produkcji nadal występują duże braki.
W ramach restrukturyzacji wycina się stanowiska również w grupie i operatorów walcowniczych. Mamy poważne zastrzeżenia do takich decyzji.
W spółce wodnej sytuacja w miarę ustabilizowana. Związki ustaliły z Pracodawcą wysokość nagrody świątecznej w wysokości 500 zł. Płatne przy wypłacie za listopad - 10 grudnia. Strony będą rozmawiać na temat premii. Dyrekcja przedstawiła projekt wykazu stanowisk szczególnych warunków i o szczególnym charakterze. Została powołana komisja, która .. nie znalazła takich stanowisk.

W EC Nowa - zmienił się właściciel spółki. Większościowym udziałowcem jest obecnie Tauron Polska Energia. Grupa powstała w wyniku połączenia Energetyki Południe S.A., akcji Południowego Koncernu Energetycznego SA z Katowic, krakowskiego Enionu SA, EnergiiPro Koncernu Energetycznego SA z Wrocławia oraz Elektrowni Stalowa Wola SA. Grupa ma wejść na giełdę.
Związki podprowadziły do rozmów na temat zmian płacowych w EC Nowa. Na koniec br. przyrost wynagrodzeń ma wynieść 8 proc. Od września pracownikom wzrosła płaca zasadnicza o 1 grupę tj. 100 zł. Od października o kolejne 150 zł. Uzgodniono wstępnie wysokość nagrody świąteczno-noworocznej - nie będzie niższa niż 1000 zł. Plan zatrudnienia na 2010 rok nie przewiduje redukcji. EC Nowa prowadzi przemyślaną i z konsekwencją realizuje politykę zatrudnienia. W miejsce odchodzących na emerytury, przyjmowani są nowi pracownicy absolwenci szkół energetycznych.
W spółce opracowano już wstępnie wykazy stanowisk uprawniających do emerytur pomostowych. Spółka zamierzała wystąpić do ZUS w sprawie zwrotu składek, ale po zasięgnięciu opinii i konsultacji z prawnikami - zrezygnowano.

Walcownia Średnia - Duży napływ pracowników z Manpowera. Na Wykańczalni pracę pojęło 40 osób, na wydziale produkcyjnym 30 osób. Pracują na zamiany przy wynagrodzeniach 1350-1450 zł. brutto. Pytania co z eSką za czerwiec. Co ze zwrotem składek z ZUS dla pracujących w Utrzymaniu Ruchu.

W sprawie ww pytań wyjaśnił Lech Majchrzak - wiceprzewodniczący "S" ds. płac i zatrudnienia.
- Sprawa eSek dla pracowników Utrzymania Ruchu Walcowni Średniej była zgłaszana przez nasz związek. Ostateczną decyzję w tej sprawie podjął Dyrektor Oddziału Wyrobów Długich Stefan Dzienniak. Nie wyraził on zgody na udzielenie pracownikom dodatkowej eSki za czerwiec br. Taki stan utrzymywany jest do dzisiaj. Pracownikowi został wypłacany większy ponadnormatywny czas pracy i dostanie więcej pieniędzy - nie traci na tym - przekonywał Lech Majchrzak. Oczywiście nie ma dnia wolnego a jedynie pracownik ma zapłacone jak za godziny nadliczbowe. Stąd wziął się problem? Z powodu znacznych braków w zatrudnieniu. Obecnie zatrudnienie zostało uzupełnione przez firmą Manpower. Pracownicy Ci muszą jeszcze przez pewien czas nabierać doświadczenia by mogli samodzielnie pracować na niektórych ważnych i odpowiedzialnych w bezpośredniej produkcji.
Jeśli chodzi o zwrot z ZUS składek od Karty Hutnika dla pracowników którzy zostali przejęci i inkorporowani do ArcelorMittal Poland albo będą - ta sprawa była przedmiotem dyskusji na Zespole Roboczym.
Pracodawca zadeklarował, że będzie występował do ZUS, by tych pracowników również objąć zwrotem składki ZUS-owskiej od karty hutnika. Np. pracownicy Utrzymania Ruchu otrzymali zwrot tylko za 6 miesięcy 1999 roku. Aktualnie jest realizowany zwrot składek za 2003 rok, lecz ci pracownicy nie otrzymują bo w tym czasie pracowali w spółkach zależnych. Następnie dostaną zwrot za okres od 1 czerwca 2006 roku, tj. kiedy ponownie zostali włączeni do ArcelorMittal Poland.
Natomiast za brakujący okres od 1 lipca 1999 do 1 czerwca 2006, huta jako następca prawny byłych pracodawców ma zamiar wystąpić do ZUS o dokonanie zwrotu tej składki. Podobna sprawa dotyczyć będzie pracowników HK ZA, Grupy Serwisowej, Zakładu Badań Ochrony Środowiska i Technologii Hutniczych. AMP deklaruje jako następca prawny, że będzie dochodził zwrotu składki ZUS-owskiej.
Sprawa zwrotu z ZUS od Karty Hutnika jest przedmiotem postępowania sądowego. Ostatnio poinformowano nas, że sprawa weszła już na wokandę sądową, jest wyznaczony termin rozprawy pomiędzy ZUS a AMP w tej sprawie..

ZUS twierdzi ze swej strony, że nie było podstaw do niepotrącania składki ZUSowskiej z Karty Hutnika, uważając, że w ArcelorMittal Poland, od chwili powstania czyli od 1 stycznia 2003 roku nie było Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy. Sytuacja dodatkowo skomplikowała się w czerwcu 2008 roku kiedy Związek Zawodowy Pracowników Przemysłu Hutniczego wypowiedział Ponadzakładowy Układ Zbiorowy Pracy.
Tak naprawdę ArcelorMittal Poland jeszcze bardziej skomplikował sobie sytuację. ZUS z tego co twierdzi HR, kwestionuje prawomocny wyrok sądu próbując pozbawić uprawnionych pracowników AMP części zwrotu skladek. Za okres od 2003 roku nie powinno być jego zdaniem zwrotu składki ZUS-owskiej od Karty Hutnika. Sprawa jest rozwojowa i może potrwać jeszcze dość długi czas.
Jeśli chodzi o Ponadzakładowy Hutniczy Układ Zbiorowy Pracy, to nadal nie jest podpisany, a więc nie mógł być przesłany do rejestracji i nie ma podstaw prawnych do tego aby na bieżąco nie potrącać składki ZUS-owskiej z Karty Hutnika.
PHUZP nie został podpisany przez jednego z uczestników negocjacji z Ogólnopolskiego Związku Zawodowego Pracowników Ruchu Ciągłego mimo, że posiadał upoważnienie od swojego związku - odmawia notorycznie nie wiadomo dlaczego podpisania treści PHUZP. Jeśli to nie nastąpi, Pracodawca rozważa uruchomienie Planu "b" zapytania, czy Związek Zawodowy Pracowników Ruchu Ciągłego jest reprezentatywny w branży hutniczej, czy może być stroną tego Układu Pracy. Te sprawy określa Kodeks Pracy.

Od niedawna ruszył z pracami Zespół zadaniowy ds. Emerytur pomostowych w ArcelorMittal Poland. W spotkaniach uczestniczą dyrektorzy poszczególnych obszarów działania Spółki oraz Zakładów. Podczas spotkań analizowane są i porównywane wykonywane prace w poszczególnych Zakładach ArcelorMittal Poland SA, z zadaniem ujednolicenia stanowisk pracy - uprawnionych do emerytur pomostowych bez względu na nazewnictwo.
W pracach uczestniczą także przedstawiciele związków zawodowych ArcelorMittal Poland.
(jz)

Spotkanie Działu Personalnego (HR) z Prezesem AMP - Sanjayem Samaddarem miało miejsce w dąbrowskim oddziale AMP 20 października br. Ze strony Pracodawcy udział wziął także Andrzej Wypych - Dyrektor, Andrzej Węglarz - Dyrektor Personalny, Cezary Koziński - Główny Specjalista Zespołu ds. współpracy społecznej i Janusz Jonkisz. MOZ NSZZ "Solidarność" reprezentował Mirosław Nowak oraz Zygmunt Motyl - Przewodniczący "S" Komisji ZK.
Sanjay Samaddar przedstawił zebranym obecną sytuację panującą na rynku gospodarczym wraz z problemami AMP oraz przypomniał o przeprowadzonych w Spółce inwestycjach. AMP w ciągu ostatniego roku nie wypracował zysków, a we wrześniu br. wynik firmy był bliski "0". Październik jest miesiącem wskazującym, iż po raz kolejny rynek zwalnia, dlatego też nadal należy szukać sposobów na ograniczenie kosztów i podniesienie wydajności pracy.
Jak powiedział prezes - HR odgrywa bardzo dużą rolę w tego typu transformacjach. Jako, iż brakuje gwarancji, że poszczególne instalacje będą wykorzystywane w 100%, musimy być przygotowani na liczne przesunięcia pracowników na inne miejsca pracy w zależności od potrzeb. Pracownik zatem musi być elastyczny i przeszkolony tak, by mógł w razie konieczności niezwłocznie zająć inne stanowisko pracy. Drugim kluczowym zadaniem dla HR jest zarządzanie strukturą demograficzną, a dokładniej powstałą w firmie luką pokoleniową, bowiem jak wiemy mamy wielu wykwalifikowanych pracowników w wieku przedemerytalnym, ale mamy również dużą ilość młodych inżynierów, praktykantów na stażach. Trzecim postawionym przed pracownikami HR-u zadaniem jest zarządzanie stresem. Transformacja nie jest procesem prostym - jak podkreślił Prezes - tracąc ludzi powstają luki. Aby je zapełnić jest potrzeba poprawy wydajności. Większość walcowni w europie zachodniej czy północnej ma wydajność min. 1.000 ton/osobę, a w Polsce jest to wielkość 400 ton, czasami mniej. W sytuacji, gdy mniejsza grupa osób musi wykonać większą pracę oznacza to zmianę sposobu tej pracy, a przede wszystkim redukcję pracy niepotrzebnej.
Pracownicy Kadr znając sytuację firmy byli zainteresowani możliwością AMP do pozapłacowego motywowania pracowników. - Jakie elementy proponuje Spółka, by przywiązać do niej pracownika? Co może zaoferować, by pracownik mógł się wznosić na wyższy poziom jeżeli chodzi o kwalifikacje i organizację pracy? - dopytywali. Prezes potwierdził rację zagadnienia. Okazuje się, iż powyższa kwestia wypłynęła już podczas przeprowadzonych badań wśród pracowników. - Jednym z najważniejszych problemów jest brak okazania uznania dla dobrze wykonywanej pracy. W oparciu o wyniki sondażu wywnioskowano, iż brygadziści stanowią w tej tematyce element kluczowy, dlatego też postanowiono ich zaangażować w system oceny pracowniczej. Drugim obszarem motywowania pracowników może być wysyłanie ich do innych spółek grupy, ale podstawowym problemem, który w tej kwestii się pojawia jest brak umiejętności językowych. Prezes Samaddar zagadnienie motywacji pracowników uznał jako jedno z kluczowych zadań Zarządu AMP na 2010 rok.
- A czy ocena pracownicza, która była prowadzona w tym roku znajdzie jakieś powiązanie z instrumentem płacowym np. z premią? Kiedy i jaki instrument zostanie wprowadzony? - dopytywano. Andrzej Wypych - potwierdził rozpoczęcie projektu systemu oceny pracowniczej, z którym wszyscy zostali zapoznani. - Pozwala on brygadziście i mistrzowi ocenić podwładnych i powiedzieć, który pracownik jest wydajniejszy. Pierwsze oceny pokazały, że 99,9 pracowników firmy są ideałami - potrzebne więc jest przeprowadzenie szkoleń wśród oceniających by umieli to narzędzie wykorzystać i wyłonić najlepszych.
Owszem - potwierdził - w firmie zostali sami dobrzy pracownicy, ale nawet wśród tych dobrych - są tacy, którzy pracują lepiej i gorzej. I tych lepszych trzeba premiować.
Mirosław Nowak mówił na temat stabilizacji zatrudnienia - zostali teraz najlepsi pracownicy, których planowaliście wydzielić do firmy zewnętrznej. To są ludzie, którzy przepracowali na rzecz huty wiele lat, a teraz mieli być przekazani do spółki, w której wszystkim znane są warunki płacowe. Pracownicy liczą na stabilność zatrudnienia i chcą wiedzieć, czy nie będą za chwilę wydzielani do innej firmy, a jeśli są takie plany - to do jakiej i na jakich zasadach - mówił Nowak. A co będzie z tymi z 30 letnim stażem, którzy nie spełnią coraz ostrzejszych wymogów co do wykształcenia, języków? Sanjay Samaddar odpowiedział, iż brak stabilności zatrudnienia wynika z braku stabilności zamówień AMP. Aktualnie nie wiadomo jeszcze, czy w styczniu AMP będzie nadal pracował dwoma wielkimi piecami, bo nie są znane plany co do produkcji w listopadzie. Jeżeli Spółka nie będzie w stanie pracować na 2 wielkich piecach, co jest ujęte w biznesplanie na 2010r. - nie będzie w stanie utrzymać aktualnej ilości pracowników. Narzędziami, które będą wykorzystywane są programy odejść pracowniczych oraz outsourcing (wydzielenie).
Pracownicy pytali czy planuje się wyodrębnienia zakładu energetycznego. - Nie ma rozmów na ten temat, planowane jest natomiast wydzielenie płac i kadr do Spółki EE SSC.
Dyrektor Andrzej Wypych wyjaśnił, iż dwa lata temu rozpoczęte zostały prace nad identyfikacją i analizą płac oraz zarządzaniem płacami i kadrami celem przygotowania do wydzielenia do Spółki EE SSC. Jako, że porównując się z innymi zakładami - AMP prowadzi tą obsługę w sposób mniej efektywny, chcąc optymalizować spółkę - musi tych zmian dokonać. Podjęte zostały działania zgromadzenia wszystkich pracowników, którzy będą w przyszłości tworzyli grupę kadr i zarządzania kadrami w budynku Lipsk. W planach jest również przejęcie tych grup z innych miast. Andrzej Wypych zapewnił, że wydzielani pracownicy, w razie przeprowadzanej restrukturyzacji w przyszłości otrzymają przy odejściu takie odprawy, jakie obowiązują na dzień dzisiejszy.
Pracownicy Kadr pytali, kiedy będą zmiany sprawiającego liczne problemy programu Baam, gdyż może zaistnieć sytuacja, że nie będą w stanie przygotować pracownikom wypłaty należnej pensji na czas. Dyrektor Wypych zapewnił, iż temat zmiany systemu należy do priorytetów Spółki, a jako, iż nakłady na reorganizację pracy administracji wahają się w granicach 2,5 mln. euro - został wysłany w omawianym zakresie wniosek do Luksemburga.
Przewodniczący "S" w Pionie Kadr - Zygmunt Motyl pytał natomiast o plany pracodawcy, co do budynków Lipsk A i B, które mają być wyburzane. - Pracownicy z różnych innych wydziałów mają być przenoszeni do budynków Lipsk A, co wiąże się z pogorszeniem warunków pracy. Andrzej Wypych - potwierdził fakt, iż budynki będą fizycznie rozebrane, ponieważ ich kondycja nie pozwala na remont. Ok. 70-80 osób zatrudnionych w Lipsku A zostanie docelowo przeprowadzonych do innych budynków, gdzie będą mieli lepsze warunki do pracy.
Dział Personalny poddawany jest ciągłej reorganizacji. W 2005r. liczył on 370 osób, po czym liczba ta zmniejszyła się do 162. Po przyłączeniu dwóch dodatkowych działów na dzień dzisiejszy w pionie HR pracuje ok. 240 osób. (AS)

Losy Spółki ZEN są już przesądzone. 16 października br. w siedzibie spółki zorganizowane zostało spotkanie Zarządu oraz przedstawicieli inwestora - spółki Chemoservis-Dwory SA. z załogą. Ze strony Pracodawcy udział wzięli: Marek Pietraszczyk - Prezes Zarządu, Marek Chałupka - Przedstawiciel Nadzoru Właścicielskiego AMP. Przedstawicielem inwestora był Grzegorz Dobrowolski - Wiceprezes Chemoservis-Dwory S.A. NSZZ "Solidarność" reprezentowana była przez Katarzynę Kulik - wiceprzewodniczącą dąbrowskiego oddziału oraz Andrzeja Uglorza - Przewodniczącego "S" w Świętochłowicach.
Podczas spotkania Prezes Marek Pietraszczyk omówił trudną sytuację Spółki. - Na koniec sierpnia br. strata ZEN-u wyniosła 1,1 mln. zł, co oscylowało w kierunku zawiadomienia przez zarząd właściciela firmy o zagrożeniu dalszą działalnością. Tak wysoka strata powiązana jest jeszcze z przeprowadzoną w latach 2005-2006 restrukturyzacją zatrudnienia. Tegoroczne wyniki Spółki również nie są dobre, co ma związek z obniżeniem poziomu produkcji w hutnictwie oraz dokonywanymi obniżkami kosztów w zakresie remontów i utrzymania ruchu w wielkości 50-70% w porównaniu do roku 2008. Wszelkie planowane inwestycje w Spółce zostały całkowicie zaniechane. Prezes poinformował, iż od 19 października w spółce powołani zostaną biegli, którzy sprecyzują dokładnie na jakich warunkach pod kątem wyników finansowych spółka zostanie przejęta.
- W umowie sprzedażowej został zawarty zakres rynku, który jest gwarantowany, i to właśnie na bazie tych gwarancji na koniec 2010 roku zostanie rozliczona II rata sprzedażowa. Zdaniem Prezesa Pietraszczyka - warunki te powinny poprawić przychody firmy w dąbrowskim oddziale, gdzie aktualnie jedyne przychody stanowi zakres eksploatacyjny. Ponadto umowa zawiera okoliczności umożliwiające nowemu właścicielowi przeprowadzenie restrukturyzacji zatrudnienia, która została określona na poziomie do 35 osób.
W aktualnie funkcjonujących umowach są wpisane aneksy mówiące, iż warunki funkcjonowania w ramach umów będą utrzymane do końca 2011r., co daje zabezpieczenie, iż do tego czasu umowy te nie będą wypowiadane. Dodatkowo, do końca października Spółka ma podpisać umowę na dodatkowe zlecenia w zakresie elektryki i energetyki w Zakładzie Walcowni Blach w dawnej hucie Batory.
Jak podkreślił przedstawiciel AMP - Marek Chałupka - proces sprzedaży Spółki jest trudny. Chemoservis-Dwory S.A. jest firmą posiadającą duże doświadczenie w branży oraz zarządzaniu grupą podmiotów i to właśnie przeważyło o wyborze jej jako inwestora. AMP musiał zapewnić nabywcy gwarancje określonych przychodów w przyszłości z wykonywanych na rzecz AMP usług. Przedstawiciel Nadzory Właścicielskiego zobowiązał się, iż będzie interesował się stanem Zakładu Energetycznego spółki oraz realizacjom zobowiązań wynikających z umów i w sytuacji, gdyby nie były one wykonywane podejmie w tym zakresie interwencje.
Pracownicy zainteresowani byli dalszą działalnością socjalną ZEN-u - jak ona będzie w spółce funkcjonować i jak będzie wyglądać sprawa "Jubilatów"? Prezes poinformował, iż są one częścią układu, a jeżeli chodzi o fundusz socjalny - w tym roku odpis na pracownika rzeczywiście jest pomniejszony. Ze względu na duży koszt obsługi socjalnej przez Partnera - zwrócił się do związków zawodowych, by przeanalizować możliwość innego rozwiązania w tej materii.
Jednakże odpis jest gwarantowany i nie ma żadnych obaw, że może tych pieniążków nie być.
Po przeprowadzeniu szczegółowych analiz finansowych w firmie - zarząd będzie chciał przywrócić motywację pracowników.
Pracodawca, jak dotąd nie wyraził zgody, by podpisać umowę społeczną gwarantującą zatrudnienie pracownikom przynajmniej na czas obowiązywania umowy gwarantującej zakres rynku, czyli do końca 2011r.
Katarzyna Kulik - przedstawiciel MOZ NSZZ "Solidarność" dąbrowskiego oddziału zaapelowała do przedstawiciela nowego właściciela, by podpisać porozumienie
społeczne - co bardzo podnosi komfort pracy, daje pewne gwarancje spokoju społecznego, bardzo
podnosi wiarygodność inwestora i pokazuje, że są z jego strony dobre zamiary.
Dopytywała także w jaki sposób zostanie pokryta strata Spółki - czy pracownicy będą musieli ją odpracować, czy zaangażuje tutaj się w jej pokrycie inwestor? Niestety, zagadnienia te nie zostały wyjaśnione, gdyż jak Prezes wyjaśnił - takie decyzje będzie podejmował nowy Zarząd Spółki.
Duże wątpliwości budził również entuzjazm Prezesa pod kątem dostania nowych zleceń jako spółka zewnętrzna, podczas gdy będąc córką AMP tych zleceń nie dostawała, tym bardziej, że AMP w pierwszej kolejności zapewnia rynek usług spółkom zależnym.
Chemoservis-Dwory SA jest grupą kapitałową, w której skład wchodzi 15 spółek. Aktualnie zatrudnia ok. 3500 osób. Od 25 listopada 2008r. akcje Chemoservis-Dwory notowane są na Giełdzie Papierów Wartościowych.
Obecnie trwają prace na projektem Pakietu Socjalnego dla pracowników Spółki ZEN.
(AS)

Dnia 14 października odbyło się kolejne cykliczne spotkanie Zarządu ZA z przedstawicielami związków zawodowych, w którym uczestniczyli: Józef Złotnik - Prezes Zarządu (pełniący tą funkcję również w okresie 06.2003 - 03.2009), Andrzej Niewierko - Wiceprezes oraz Marian Gołębiowski - Wiceprezes Zarządu. MOZ NSZZ "Solidarność" reprezentował Lech Majchrzak - Wiceprzewodniczący "S" ds. płac i zatrudnienia oraz Ewa Łukasińska - przedstawiciel komisji Spółki.
Podczas spotkania Prezes przedstawił aktualną sytuację firmy, która w dalszym ciągu utrzymuje bardzo dużą stratę. Nie bez znaczenia na taki stan rzeczy jest fakt obniżenia w lipcu przez AMP stawek na wykonane usługi, pomimo ich wcześniejszej realizacji przez ZA na postawie wystawionych przez AMP zleceń.
Józef Złotnik potwierdził inkorporację spółki do AMP. Jak mówił - Pracownicy o specjalności automatyk pojawią się na wydziałach. Są to służby core biznesu (podstawowego biznesu) huty i będą lokowane w zakładach. Dodatkowo powstała koncepcja utworzenia Centralnego Biura Automatyki (CBA) mająca funkcjonować bezpośrednio w AMP i wspierać od strony serwisów specjalistycznych i inżynieringu wszystkie służby, które znajdą się w wydziałach jako podstawowe utrzymanie ruchu. W CBA zrzeszone będą wszystkie serwisy specjalistyczne - system wagowy, monitoringu, system urządzeń biurowych, izotopów, analizatorów, część warsztatów, itd. i miałyby one obsługiwać wszystkie lokalizacje z poziomu centralnego.
W służbach podstawowych zatrudnienie znajdzie ok. 200 osób, następnie w zależności od decyzji, jakie kompetencje zostaną utrzymane w centrum - pracę może mieć ok. 100-150 w CBA. Przewiduje się, iż przedstawiony program będzie wdrażany z końcem listopada.
Związkowcy dopytywali zarząd o dochody uzyskane za przekazanie majątku do AMP na okoliczność przejęcia IT i teletechniki. Okazało się, iż majątek ten jest przez AMP dzierżawiony, w związku z czym organizacje związkowe zażądały pisemnej informacji nt. przychodów spółki z uzyskanych z tego tytułu. Niewyjaśniona jest na dzień dzisiejszy sytuacja własności budynku informatyki (obok dyrekcji AMP_, który zdaniem związkowców jest własnością ZA, ponieważ w załączniku do umowy Spółki w momencie jej zakładania, jest dokładnie wyspecyfikowany majątek stanowiący aport rzeczowy - wchodzi on w jego skład, natomiast Prezes twierdzi, iż budynek nie jest własnością spółki, lecz AMP, ponieważ w przeszłości nie dopilnowano prawnych uregulowań w tym zakresie. Budynek ten aktualnie jest remontowany przez AMP, pomimo jego niejasnej sytuacji prawnej.
Jeden z dominujących tematów stanowiła wyplata premii motywacyjnej dla pracowników ZA. Jako, że Zarząd odmówił jej wypłacenia - Lech Majchrzak zażądał podania wyników finansowych Spółki oraz rozliczenia funduszu premiowego, od miesiąca czerwca, odkąd wystąpił brak informacji w tej kwestii. Ponieważ Prezes Złotnik uznał również za bezzasadne podejmowanie tematu podwyżek płac, pomimo iż zobowiązała się do tego w podpisanym w lutym br. Porozumieniu - związkowcy wystąpili również z wnioskiem o przekazanie informacji w kwestii realizacji wzrostu płac od stycznia do października 2009r. oraz propozycji zarządu Spółki wskaźnika wzrostu plac.
Problemem bardzo istotnym z punktu widzenia przejmowanych przez AMP pracowników jest sposób, w jaki zostaną przeliczone ich wynagrodzenia w ZA na wynagrodzenia wypłacane przez AMP. Osoby te w tej sytuacji znacznie - ok. 10% stracą na swoich wynagrodzeniach, co jest nie do przyjęcia ze strony związków zawodowych i dlatego tak uporczywie walczą o przywrócenie w Spółce motywacji pracowniczej, pomimo jej trudnej sytuacji. Bowiem za powstałe w firmie problemy nie mogą tylko i wyłącznie ponosić winy i strat jej pracownicy.
Zakład Automatyzacji wciąż zatrudnia 397 osób. (AS)

Z inicjatywy związków zawodowych działających w Spółce ArcelorMittal Service Group Sp. z o. o. 6 października odbyło się spotkanie, którego głównym tematem była restrukturyzacja firmy. Ze strony Pracodawcy uczestniczyli: Jan Stokłosa - Prezes Zarządu, Piotr Ozga - Dyrektor Finansowy, Jerzy Sułkowski - Dyrektor Personalny a związek NSZZ "Solidarność" reprezentowali: Lech Majchrzak - Wiceprzewodniczący "S" ds. Płac i Zatrudnienia oraz Przedstawiciele Komisji Spółki - Ireneusz Płocha i Alojzy Lorek. Obecni byli również przedstawiciele właściciela - Tomasz Ślęzak - Dyrektor Nadzoru Finansowego Spółek oraz Krzysztof Lis - Dyrektor Nadzoru Operacyjnego Spółek.

Spotkanie rozpoczął Tomasz Ślęzak informując, iż w związku z wprowadzaniem w AMP nowego modelu Utrzymania Ruchu - Spółka AM SG musi zostać dostosowana do zapotrzebowania AMP oraz zmniejszyć koszty funkcjonowania.
- W AMP w ramach programu TOP powstał projekt reorganizacji służb UR (utrzymania ruchu - część mechaniczna, elektryczna, automatyzacyjna) mający na celu włączenie do huty procesów, zasobów oraz powiązanych z nimi ludzi, które są niezbędne gwarantując lepszy efekt działania UR aniżeli dotychczasowy model. Przez powołany w tym celu Zespół sporządzona została imienna lista pracowników, którzy jeszcze w tym roku mieliby na podstawie art. 231 zostać przeniesieni do AMP. Pozostała część UR i remontów zostanie rozdysponowana zgodnie z wizją spółki. Jak zauważył przedstawiciel właściciela - zostanie wyodrębniona grupa ludzi nie będąca przedmiotem transferu i tym osobom jeszcze w październiku zaproponowany zostanie pakiet odejść dobrowolnych. Drugim obszarem jest zakład mechaniczny i produkcja części. Jako, że AMP ma zapotrzebowanie na tą działalność - trzeba go zorganizować w taki sposób, by potencjał był dostosowany do potrzeb AMP. Wiąże się to z ograniczeniem zakresu, stanu majątkowego i ludzi zaangażowanych w ten proces.
Jeżeli chodzi natomiast o obszar administracyjny - ten proces będzie jeszcze w październiku poddany szczegółowej analizie, na bazie której będą podjęte dalsze kroki reorganizacyjne.
W zasobach AM SG znajduje się również biuro konstrukcyjne, stanowiące działalność ściśle związaną z tym, czym grupa serwisowa się zajmuje. Podstawowym zadaniem będzie usprawnienie działalności tego biura. Nową dziedziną, w której Spółka jest aktywna, ale musi się także rozwinąć są grodzice.
Zdaniem Tomasza Ślęzaka w taki sposób przedstawia się wizja restrukturyzacji AM Service Grup, która ma być wprowadzona do końca 2009 roku.
Ponadto Dyrektor Ślęzak podkreślił, iż Spółkę trzeba będzie dokapitalizować, zrestrukturyzować jej bazę majątkową pod kątem pozbycia się majątku zbędnego, który generuje bardzo małą wartość, a w zasadzie tylko koszty.
Prezes Zarządu ArcelorMittal Service Group - Jan Stokłosa przedstawił bardziej szczegółowo wizję zmian restrukturyzacyjnych w firmie. W Utrzymaniu Ruchu zostało zidentyfikowanych 264 osoby (spośród 890, które aktualnie tam pracują) do przejęcia przez AMP.
Są to ludzie wyznaczeni z imienia, nazwiska i stanowiska przez szefów utrzymania ruchu do przejścia na poszczególne wydziały. Na liście umieszczone jest 165 osób z Dąbrowy Górniczej. Problem dla Prezesa stanowi 57 osób, które mają zatrudnienie w "Batorym".
Obecnie na te osoby Spółka ma zapotrzebowanie, ale nie wiadomo jak długo.
W związku z powyższym Prezes zwrócił się do AMP z prośbą o określenie się, czy i na jaki okres czasu AMP będzie
miał dla tych ludzi pracę, gdyż w sytuacji gdyby okazało się, że nie będzie dla nich zleceń - mają oni możliwość skorzystania z obowiązującego jeszcze w spółce POP-u.
- Dla części osób, dla których nie będzie zatrudnienia w firmie organizowane są szybkie kursy przekwalifikowujące - mówił preses.
AM SG ma bardzo duże zapotrzebowanie na pracowników z branży ceramicznej (murarzy) oraz ludzi do obsługi klimatyzacyjnej.
W planach jest również uaktywnienie akwizycji na terenie polski i poza granicami kraju. Spółka posiada bowiem stosowne uprawnienia do wykonywania prac na terenie innych państw. Firma planuje także zmodyfikować usługi laboratoryjne by były one ruchome.
Jako, że koniecznym staje się ograniczenie powierzchni produkcyjnych - powstał pomysł, by całość części zamiennych ulokować w dąbrowskich halach, gdyż w przypadku konkretnych zamówień - ich transport do poszczególnych oddziałów AMP jest tańszy aniżeli utrzymywanie podobnych obiektów w tych oddziałach.
Za bardzo duży pozytyw Prezes uznał, iż AMP zaczął odbierać zamówione i dotychczas składowane w Spółce części zamienne. Obecnie jest odbierana pierwsza partia produktów o wartości ok. 18 mln. zł. - Bardzo ważną kwestią jest także otrzymanie od Spółki macierzystej listu intencyjnego gwarantującego, że w wypadku obniżenia kapitału - spółka będzie dofinansowana.
Obecni na sali przedstawiciele związków zawodowych nie kryli zaskoczenia szerokimi planami restrukturyzacyjnymi Spółki. Przewodniczący "S" Ireneusz Płocha zwrócił uwagę na fakt, iż na wykonanie przedstawionego podczas spotkania zakresu prac przez Prezesa Zarządu - zabraknie Spółce ludzi.
Lech Majchrzak poruszył bardzo ważną kwestię jeżeli chodzi o przejmowanych przez AMP pracowników: - istnieje obawa, czy ci ludzie rzeczywiście trafią do huty, czy nie zostaną przeniesieni do spółki Manpower Polska.
Czy możecie państwo zagwarantować pracownikom utrzymania ruchu zakładu mechanicznego, którzy trafią do AMP, że docelowo nie zostaną przekazani do firmy Manpower, czyli nie wejdą w program OMNIBUS, nad którym w tej chwili trwają prace?
Przedstawiciel właściciela nie był w stanie złożyć takiej deklaracji. Natomiast zdaniem Tomasza Ślęzaka przejmowanie przez AMP pracowników bezpośrednio na określone wydziały oznacza, że ci ludzie są tam niezbędni.
Ponadto Dyrektor Nadzoru Finansowego Spółek po raz kolejny podkreślił, iż spółka AM SG przez AMP jest uznana za strategiczną, czyli taką która ma być, ma funkcjonować, ale musi być również efektywna kosztowo.
Na 30 września br. stan zatrudnienia w ArcelorMittal Service Group wynosił 1.941 osób. Do końca roku 264 (plus ew. 57) osoby mają zostać przejęte przez AMP, dla 536 osób jest zatrudnienie w zakładach remontowych (ceramika, mechanika, części zamienne, obsługa COS, energetyka, hydraulika), a ok. 1.100 osób, ma pracować w biurze projektowym, marketingu, przy konstrukcjach stalowych i w zakładzie mechanicznym.
Docelowo w spółce ma być 1200-1300 pracowników. W AM SG uruchomione zostały programy dobrowolnych odejść pracowniczych i na dzień dzisiejszy z tej formy rozstania z firmą skorzystało 198 osób: 29 w lipcu, 29 w sierpniu, 130 we wrześniu.

W firmie przeprowadzana jest już kolejna redukcja zatrudnienia. Jak na taką politykę zatrudnienia stosowaną w firmie zapatrują się związkowcy? - zapytaliśmy Ireneusza Płochę - Przewodniczącego "S" w Spółce.
- Po kilkunastu latach restrukturyzacji - tj. zwolnieniach pracowników - obecne zmniejszanie zatrudnienia o 50% w tym roku utrudni dalszą pracę firmy z powodu trudności w pokryciu kosztów dalszego funkcjonowania. Odejścia z różnych zawodów najbardziej doświadczonych pracowników będzie nie do zastąpienia w krótkim okresie czasu. Przy braku remontów urządzeń hutniczych - zwiększy się ich awaryjność i może brakować fachowców do szybkiego ich usunięcia. Likwidacja jednostek organizacyjnych, które do tej pory były chlubą tej spółki, jak Pion Głównego Spawalnika z Ośrodkiem Szkolenia Spawaczy, gdzie kadra inżynieryjno-techniczna posiada imienne certyfikaty polskie i zagraniczne nie jest dobrym posunięciem.
Ośrodek Kształcenia Spawaczy wykształcił i prowadził weryfikację uprawnień tysiąca spawaczy, a obecnie ma być niepotrzebny. Zwalnianie fachowców z wieloletnim stażem w zasadzie za 800zł na świadczenie przedemerytalne (do emerytury brakuje tym ludziom 6-10 lat) jest przez nas nie do zaakceptowania.
Deklaracja nadzoru właścicielskiego, iż Spółka przetrwa w liczbie ok. 1.200 pracowników w przyszłym roku nie jest oparta na rzeczywistych wyliczeniach ekonomicznych, a nawet może grozić jej likwidacją w niedalekiej przyszłości. (AS)

Minutą ciszy uczcili śmierć górników w kopalni Wujek-Śląsk w poniedziałek 5 października br. uczestnicy zebrania Komisji Wydziałowej DWS-5 NSZZ "S" . Przewodniczący Eugeniusz Gerke odczytał sprawozdanie z działalności Komisji w okresie od poprzedniego spotkania. Poinformował też o pisemnym wystąpieniu do pracodawcy w sprawie wypłacenia pracownikom Wydziału Tokarni Walców nagrody za ich bezwypadkową pracę przez ponad 1080 dni.
Po jego wystąpieniu, głos kolejno zabierali członkowie Prezydium Solidarności Huty Katowice.
Wiceprzewodniczący ds. socjalno bytowych - Jan Czajkowski, podziękował załodze wydziału za tak długi okres bezwypadkowej pracy i życzył by tak było nadal.
Odpowiadał na pytania dotyczące wymiany obuwia oraz o wykupie mieszkań zakładowych.
Wiceprzewodnicząca ds. finansowych Katarzyna Kulik zasygnalizowała brak przybywania nowych członków związku. Podkreśliła przy tym że zarówno sytuacja finansowa jak i uzwiązkowienie jest obecnie stabilne - lecz z powodu odejść licznej grupy pracowników na świadczenia emerytalne jak i brak przyjmowania nowych pracowników zmusza do podjęcia działań mających na celu pozyskiwanie nowych członków związku.
Przewodniczący Solidarności Huty Katowice Jerzy Goiński zasygnalizował niepokojącą sprawę z jaką wyszedł pracodawca.
Wydzielenia określonych grup pracowników do spółki pod roboczą nazwą "Omnibus". Zdecydowanie przy tym podkreślił, iż Solidarność nie zgodzi się wydzielenia, które ewidentnie szkodzą interesom pracowników.
Poinformował iż w niedługim czasie w struktury ArcelorMittal Poland mają wejść spółki Zakład Ochrony Środowiska oraz Zakład Automatyzacji, nakreślił również temat licznych zmian personalnych w zarządzie AMP, pracy wielkiego pieca w naszym oddziale oraz prowadzonych negocjacjach dotyczących pakietu socjalnego.
Jerzy Goiński mówił też o zawieszeniu przez pracodawcę na okres 6-ciu miesięcy Pracowniczego Programu Emerytalnego oraz innych propozycjach w stosunku do których pracodawca nie uzyskał zgody Solidarności.
Do takich należały m. in. sprzeciw związku na propozycję zarządu mającą na celu obniżenie płac o 10%, wdrożenie 65% postojowego czy propozycji wysyłania na 1 dzień urlopu bezpłatnego każdego pracownika w miesiącu.
W końcowej części posiedzenia - Eugeniusz Gerke podziękował przybyłym członkom prezydium i uczestnikom posiedzenia oraz zaprosił na zabawę Andrzejkową do restauracji "Jedenastka w dniu 28 listopada br.
Robert Winkler

Spotkanie zarządu AM SSC Sp. z o. o. z organizacjami związkowymi w Spółce na temat przyszłości usług wspólnych w ArcelorMittal w Europie miało miejsce 17 września br. Uczestnikiem ze strony AM SSC był Abhijit Roy - Prezes Zarządu, a związek NSZZ "Solidarność" reprezentowany był przez Lecha Majchrzaka - Wiceprzewodniczącego ds. płac i zatrudnienia oraz Teresę Mazurkiewicz - Przewodniczącą Komisji w Spółce.

Prezes Abhijit Roy poinformował organizacje związkowe o zamiarze reorganizacji funkcji księgowych w Europie. Aktualnie jest pięć oddziałów świadczących usługi w tym zakresie dla AM: Shared Service Centres Florange (Francja), Bruksela (Belgia), Asturias (Hiszpania), Luxembuourg i Dąbrowa Górnicza (Polska). Zaprezentowane zostały dwa modele zmian:
" model wewnętrzny polegający na przeniesieniu wszystkich procesów finansowo-księgowych do AMP, i drugie rozwiązanie -
" model łączony, gdzie część procesów miałaby być wykonywana przez AMP, a część przez zewnętrzne centrum usług finansowych Wipro.
Dla AM korzystniejszy wydaje się rozwiązanie łączone, które ma przynieść firmie większe oszczędności. Planuje się przeniesienie do zewnętrznego dostawcy usług piony AP i AR (obsługa dostawców i klientów, gdzie jest zatrudnionych ok. 90 osób).
Aktualnie w AM EESSC Sp. z o. o. pracuje 185 osób, a według założeń Pracodawcy ma pozostać 73 pracowników dotychczas wykonujących swoje czynności. Docelowo jednak Spółka ma zatrudniać 157 osób, w tym 26 z różnych lokalizacji Europy i zamierza przyjąć 58 nowych osób z zewnątrz. Kontrowersyjna zatem staje się kwestia przyjęć nowych pracowników przy jednoczesnych założeniach, że nie wszyscy dotychczasowi (112 osób) będą mieli zatrudnienie w SSC. Pracodawca przewiduje, iż część osób skorzysta z programów dobrowolnych odejść oraz grupę ok. 47 pracowników na mocy art. 231 przejmie spółka Wipro, a pozostałe osoby zostaną alokowani do AMP.
Cały proces reorganizacji ma trwać ok. 9 m-cy, czyli do końca czerwca 2010r. Nasz związek domaga się podjęcia wszelkich możliwych działań, by wszyscy pracownicy zainteresowani kontynuacją zatrudnienia w grupie AM mieli takie możliwości, a pozostali, którzy wyrażają wolę odejścia, mogli to zrobić na jak najlepszych warunkach. Prezes Zarządu zadeklarował wolę do kolejnych spotkań i rozmów z organizacjami związkowymi działającymi w spółce w powyższym zakresie.
Firma Wipro jest hinduską spółką, która powstała w 1945r. To trzecia co do wielkości firma informatyczna w Indiach, jest strategicznym partnerem m.in. Microsoftu, Cisco i IBM. Credit Suisse jest jedną z największych światowych grup finansowych obsługującą największe światowe korporacje.
1 października zorganizowane zostało w SSC spotkanie zarządu z załogą, w którym uczestniczyli również przedstawiciele Spółki Wipro przybliżając pracownikom działalność firmy. Pracownicy SSC zapewnieni zostali o stabilizacji warunków zatrudnienia i płacy przez okres minimum jednego roku po przejściu do nowego pracodawcy.
Jeżeli chodzi o kryteria doboru pracowników do przejęcia przez Wipro - obecnie nie są one jeszcze znane. Wiadomo tyle, iż o przejęciu konkretnych osób zadecyduje przejęcie procesów, jakie one obsługują. Lista wytypowanych osób powinna być znana na przełomie roku 2009/2010. Pracownicy zapewnieni zostali również, iż nowy pracodawca utworzy oddział w Dąbrowie Górniczej (siedziba firmy we Wrocławiu) i nie zmienią miejsca wykonywania swojej pracy i wszystkie świadczenia, które na dzień dzisiejszy posiadają tj. zapewnienie transportu - zastaną zachowane.
Pracownicy nie kryli swojego niezadowolenia i rozczarowania zaistniałą sytuacją. Wielokrotnie podkreślali, iż czują się pokrzywdzeni i oszukani - jak wyraziła zdanie w imieniu załogi jedna z zatrudnionych w SSC - My przeszliśmy już tyle procesów i w hucie, Ispat i kolejnych przekształceniach i każdy system to my wdrażaliśmy. Teraz powstała nowa firma i również my to wdrożyłyśmy. Wszystko. A teraz czujemy, że jesteśmy już niepotrzebne i chciałybyśmy coś w zamian dostać. I nie chodzi tu o odprawę, ale tak się po prostu nie robi. Miałyśmy obiecaną świetlaną przyszłość. Ja rozumiem, że firma z jakiś względów ma upaść. Ale dlaczego my też mamy iść na bruk? Zrobiliśmy coś dla tej firmy. Uczyliśmy zespoły niemieckie, czeskie i nigdy nie mówiliśmy, że nie będziemy czegoś robić. Jak trzeba było, to zawsze zostaliśmy i do dnia dzisiejszego tak jest, że nie traktujemy pracy w ten sposób, że odwaliłam 8 godzin i idę. Mamy do wykonania pewien zakres i musimy go wykonać. I nie rozumiem, że nagle jestem niepotrzebna? Jako człowiek źle się z tym faktem czuję, że spędziłam tu 25 lat i byłam kiedy było dobrze i kiedy było źle. Wiem, że w życiu są pewne etapy i coś się kończy - tylko chciałabym inaczej. Chciałabym mieć tą świadomość, że jestem ważną osobą, bo dla nas ta firma nie jest obojętna. Jak to się ma tak po ludzku? My chcemy dalej dla niej pracować. I jak to się ma do faktu, że zarząd ma zamiar przyjąć w miejsce tych ludzi grupę pracowników z zewnątrz?
Agnieszka Segda

Szeroko reklamowany przez Pracodawcę program OMNIBUS, którego intencją jest "ochrona miejsc pracy i zatrzymanie kluczowych kompetencji w zasięgu ArcelorMittal Poland" - czyt. ma stanowić panaceum na uzdrowienie znajdującego się w kryzysie AMP i jest dobrym narzędziem na rozwiązanie trudnych spraw kadrowych - nie spotyka się z entuzjazmem pracowników. Ci, którzy widzieli prezentację są bardzo sceptycznie nastawieni do programu i nie podzielają opinii, że ma on w ogóle jakieś zalety. Bo kto dobrowolnie zechce zrezygnować z pracy w hucie na stałe - na rzecz czasowego zatrudnienia na okres 12 miesięcy w firmie zewnętrznej?
Propozycja pracodawcy szybko obiegła oddziały i spółki i stała się głównym punktem posiedzenia Zakładowej Komisji Koordynacyjnej NSZZ "Solidarność" w czwartek 24 września. Jak wynikało z relacji przedstawicieli "S" z hut w Dąbrowie Górniczej, Krakowa, Sosnowca, Świętochłowic i Chorzowa - program wzbudził gorące emocje i jest szeroko komentowany.
Pracowników niepokoi i słusznie, że firma zewnętrzna Manpower nie gwarantuje nikomu pracy stałej. Stąd obawa, że przesunięcie pracowników z huty i spółek do tej firmy spowoduje, że pracownik już nigdy nie wróci do huty, a po okresie 12 miesięcy może nawet ją stracić w spółce zewnętrznej. Sam proces podobno jest już w dużym stopniu zaawansowany. Odpowiednio wcześnie polecono w hutach i spółkach przygotować listy pracowników pod kątem ich przesunięcia z huty do firmy zewnętrznej. Ludzie to widzą i komentują, że chcą zrobić podział na ludzi dwóch kategorii. Nie może być na to zgody.
Dezorganizacja i chaos doprowadzają, że przestaje się chcieć pracować - mówili uczestnicy posiedzenia. Jeśli HR chce oszczędzać na zatrudnieniu to jasne jest, że w przyszłości będzie mniej płacił do Manpowera a ten zaproponuje swoje niższe stawki by wyjść na swoje. Wszyscy zgodnie przyznawali, że w AMP nie ma polityki zatrudnieniowej. Jeśli już teraz ludzi brakuje we wszystkich obszarach produkcyjnych i pomocniczych a oni mówią o wydzieleniu 20 proc. zatrudnionych do Manpowera - to zaczyna być chore albo trzeba kogoś leczyć.
Na stanowiskach domagają się naszej zdecydowanej reakcji. Jeden z uczestników zaproponował, by pierwsze przeniesienie pracownika do spółki Manpower było sygnałem do ogłoszenia pogotowia strajkowego w całym ArcelorMittal Poland. Ktoś inny by przeprowadzić referendum z votum nieufności do przedstawiciela HR. W takiej atmosferze przygotowano stanowisko, które zostało przyjęte jednogłośnie przez Zakładową Organizację Koordynacyjną NSZZ "Solidarność" ArcelorMittal Poland.
Wyrażono w nim oburzenie i stanowczy protest przeciwko planom Zarządu dotyczącym przekazania pracowników ArcelorMittal Poland S.A. do spółki Manpower Polska.
Zdaniem związku plany te naruszają dobro pracowników prowadząc do rozwiązania z nimi umów o pracę bez żadnych odpraw, poza ewentualnie ustawowymi. Zdając sobie sprawę z trwającego, ogólnoświatowego kryzysu gospodarczego i podejmowanych w związku z nim w naszej firmie działań, do tej pory tolerowały realizowane w AMP S.A. programy odejść dobrowolnych, gdzie to głównie pracownik, podejmował decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę w zamian za rekompensatę finansową.
Aktualnie Zarząd AMP rezygnuje z dotychczas przyjętych zasad, i postanawia, pod przymusem, przekazać pracowników do firmy Manpower Polska. Jest to szczególnie nie zrozumiałe w chwili gdy nasze huty wracają do portfela zamówień z roku 2008. Na takie działania ZKK nie może wyrazić zgody. Nie możemy zaaprobować faktu, iż długoletni, doświadczeni pracownicy, wypracowujący ostatnimi laty tak wysokie zyski dla Właściciela, stają się głównymi ofiarami przeprowadzanych nie zawsze trafnych zmian i częstokroć chybionych decyzji. ZKK ostrzegła, że realizowanie przez pracodawcę planów uderzających w pracowników ArcelorMittal Poland S.A. oraz dalsze ignorowanie stanowiska naszego związku zawodowego nie da nam żadnej innej alternatywy i zmusi do wejścia w spór zbiorowy. (jz)

Stan niepewności a nawet uczucie lęku o miejsca pracy utrzymują się hutach i spółkach już od kilku miesięcy. Szczególne napięcie odczuwalne jest w tych spółkach, które Zarząd ArcelorMittal Poland zamierza sprzedać.
Posiedzenie Międzyzakładowej Komisji "S" w środę 23 września br., z udziałem zaproszonego Dyrektora Nadzoru Właścicielskiego Tomasza Ślęzaka, było dobrą okazją do zadawania pytań i poznania najnowszych informacji dotyczących spółek.
Zdaniem dyrektora Ślęzaka najbliżej rozstrzygnięcia sprzedaży jest spółka ZEN. Od decyzji podpisania umowy z nowym właścicielem - tj. firmą Chemoserwis-Dwory dzielą już nas godziny. Uzgodnione zostały wszystkie sprawy dotyczące warunków przejęcia pracowników ZEN oraz rynku pracy na terenie ArcelorMittal Poland.
Drugą, półką, która przejdzie pod nowego właściciela, będzie Partner. Negocjacje z firmą Impel toczą się od kilku tygodni i powinny zakończyć się w listopadzie br.
Dobrą informacją jest decyzja Zarządu AMP o inkorporacji części pracowników dwóch spółek: Zakładu Automatyzacji oraz Zakładu Badania Ochrony Środowiska i Technologii Hutniczych (ZBOŚiTH) w strukturę huty.
Jest projekt, by pracowników, którzy są bezpośrednio zaangażowanych w oddziałach produkcyjnych, przenieść organizacyjnie tam a pozostałych pracowników do Centralnego Biura Automatyzacji, które będzie świadczyło usługi hutom w obszarze dotychczasowych zadań. Inkorporacja Zakładu Automatyzacji związana jest z częścią zmian modelu utrzymania ruchu oraz szeroko rozumianą restrukturyzacją w ArcelorMittal Polska. Zgodnie z wcześniejszymi deklaracjami chcemy transferować pracowników telekomunikacji i teletechniki. Chciałbym, żeby formalnie spółka mogła być włączona do ArcelorMittal Poland.
Jeśli chodzi o Zakład Badań Ochrony Środowiska i Technologii Hutniczych (ZBOŚiTH) - decyzja jest podobna i konsekwencje są podobne jak w ZA - mówił dyrektor Tomasz Ślązak. Mamy zrobioną analizę, która pokazuje nam jaki jest finalny model laboratoriów oraz ilu pracowników powinno tam pracować. Według naszych szacunków z ZBOŚiTH do ArcelorMittal przejdzie ok. 130 osób. Jest też grupa osób zatrudnionych w administracji i służbach finansowych. Nie ukrywam, że osoby te mogą mieć problem z zachowaniem pracy, dlatego mogą skorzystać z programu odejść z odprawami.
Otwartą pozostaje sprawa pracowników laboratoriów w sosnowieckim oddziale AMP. To kwestia dalszego rozważania - czy zostaną w strukturze w oddziale sosnowieckim, czy będą włączeni do Dąbrowy.
Zdaniem dyrektora Ślęzaka będzie zwiększać się rola spółki EKOGRYS. Spółka ta, będzie naszym głównym ośrodkiem przetwarzania odpadów z dąbrowskiego i krakowskiego oddziału.
Dużo pracy będzie trzeba wykonać jeszcze w spółce Kolprem. Jest to duży obszar wymagający dużych zmian organizacyjnych.
Aktualnie prowadzona jest restrukturyzacja administracji Krakowie i Dąbrowie Górniczej.
Chodzi też o utrzymanie remontów, infrastruktury kolejowej i wprowadzenia nowych technicznych rozwiązań, które pozwolą na obniżenie kosztów funkcjonowania spółki, zatrudnienia i poprawienia sprawności ruchu kolejowego.
Pytany o plany dotyczące Grupy Serwisowej - Tomasz Ślęzak wymienił nowoopracowany projekt zmiany modelu utrzymania ruchu dla tej spółki. - Pracownicy zaangażowani obecnie w służby utrzymania ruchu w GS zostaną przeniesieni do huty na takich samych zasadach jak pracownicy Zakładu Automatyzacji.
Trwa obecnie analiza na wydziałach produkcyjnych - gdzie i ilu pracowników powinno zabezpieczać realizację bieżących zadań. Po ich wydzieleniu służb utrzymania ruchu, w Grupie Serwisowej pozostaną Zakłady Mechaniczne. One też wymagają zmian organizacyjnych. Szczególnie jeśli chodzi o oddział w Krakowie, tam baza sprzętowa jest w opłakanym stanie. Narzędzia, sprzęt, obrabiarki - to wszystko jest do wymiany. Poza tym poziom wykorzystania mocy w Krakowie jest bardzo niski. To co chcemy zrobić to ograniczyć produkcję w Zakładzie Mechanicznym w Krakowie i bardziej skoncentrować ją w Dąbrowie.
Nawiązując do reorganizacji służb utrzymania, doszło do ostrej polemiki Lecha Majchrzaka i Jerzego Goińskiego z Dyrektorem Ślęzakiem. Zdaniem związkowców nikt nie zrobił analizy ile łącznie wszystkie wydziały potrzebują ludzi ze służb utrzymania ruchu dla zabezpieczenia sprawnego przebiegu produkcji. Zamiast tego prowadzi się "handel żywym towarem" dobierając sobie określone osoby.
- Nie wyobrażam sobie funkcjonowania służb utrzymania ruchu w takiej formie, że każdy kierownik z myślą o swoim interesie będzie sobie wybierał określoną liczbą fachowców - mówił Jerzy Goiński.
Od wielu miesięcy sygnalizujemy jakie są popełniane błędy, wskazujemy, gdzie są zagrożenia. To my jak widać bardziej dbamy o tą firmę niż zarządzający nią.
- Macie kilka ekip, podobno doświadczonych fachowców i raz za razem ci ludzie popełniają błędy - mówił Jerzy Goiński. Od dawna sygnalizujemy, że mamy zbyt mało ludzi do realizacji produkcji. bo nie mamy kim robić, ale nikt tego nie chce słyszeć.
Zdaniem dyrektora Ślęzaka - nie ma podstaw żeby kwestionować fachowość ludzi, którzy zawodowo pracują nad wprowadzanymi organizacyjnymi zmianami.
Jerzy Goiński zaproponował Dyrektorowi Nadzoru Właścicielskiego podjęcie działań w celu zweryfikowania list z nazwiskami osób z służb utrzymania ruchu oraz dokładnym określeniem kompetencji i przydatności ich dla wydziałów. Na dowód źle przygotowanego projektu dotyczącego służb utrzymania ruchu - Jerzy Goiński przytoczył opinię Kierowników, którzy sami przyznają, że nie wyobrażają sobie zarządzania wydziałami z utrzymaniem ruchu w zaproponowanej przez fachowców od organizacji formie.
Dyrektor Tomasz Ślęzak próbował ostudzić nastroje mówiąc: - Dobrze, proponuję wam zapoznanie się z nowym projektem. Dam wam szansę skonfrontowania swoich uwag z zespołem ludzi, którzy proponują zmiany. Wypowiecie się w praktyczny sposób - dlaczego powinno być tak a nie inaczej.
Zdaniem Jerzego Goińskiego, zmiany przygotowują osoby, co do kompetencji których można mieć poważne zastrzeżenia, co widać po kolejnych pomysłach i projektach, które często same w sobie nie są spójne.
Dyrektorowi Ślęzakowi zasygnalizowano też sprawę, do sprawdzenia - czy nie dochodzi do nieprawidłowości we współpracy ArcelorMittal Poland z Alchemią - spółką, która przejęła Hutę Bankowa. Sprawa dotyczy dostaw wsadu z huty do Alchemii.
Profile te spółka Alchemia poddaje obróbce i wykonuje z nich walcowane pręty, które sprzedaje kolejnym odbiorcom. Po tej obróbce i kontroli metodą ultradźwiękową firma reklamuje duże partie udowadniając, że posiadają wady, które dyskwalifikują je jako pełnowartościową stal. Nie byłoby problemu, gdyby nie fakt, że reklamacji tych jest stosunkowo dużo - czy nie za dużo? Spośród wszystkich - ok. 75 proc. reklamacji pochodzi właśnie z Alchemii Kiedy podobne przypadki zdarzały się w dawniej Hucie Bankowa, całość materiału reklamowanego wracała do Huty Katowice i była przetapiana jako złom. Dlaczego teraz tego się nie robi?
Dla wyjaśnienia - nie chodzi o małe ilości, ale o wielkości powyżej 1500 ton stali.
Można zadać pytanie, jak to jest, że Alchemia zostawia sobie najwyższej jakości złom a Huta zaopatruje się w znacznie gorszy gatunkowo.
- Dlaczego nie można raz na zawsze rozwiązać problemu sprzedaży mieszkań zakładowych - pytał Jan Czajkowski. W innych zakładach zrobili to już dawno - u nas jak widać jest to nie do przejścia. Mieszkania sprzedaje się 10 lat i nie widać końca.
- Jestem coraz bardziej poirytowany , bo temat powraca przy każdej okazji - mówił dyrektor Ślęzak. Wszystko co z naszej strony zostało wykonane. Opracowaliśmy i wdrożyliśmy nowy regulamin sprzedaży mieszkań sygnałami. Rozesłaliśmy do ludzi zawiadomienia. Jest w miarę spore zainteresowanie. Jednak tego procesu nie można przedłużać w nieskończoność. Zespół, który zajmuje się sprzedażą mieszkań wykonuje dobrą robotę, ale jak widać a nie udaje się mu przeprowadzić tego sprawnie. Dyrektor zapewnił, że dopilnuje co można zrobić, by poprawić sprzedaż mieszkań zakładowych. (jz)

W 20. rocznicę wznowienia działalności przez Sekcję Krajową Hutnictwa - w piątek 11 września br. w dąbrowskim oddziale ArcelorMittal Poland odbyło się wspólne posiedzenie Rad: Sekcji Krajowej Hutnictwa NSZZ "Solidarność" oraz Regionalnej Sekcji Hutnictwa Regionu Śląsko-Dąbrowskiego NSZZ. "Solidarność".
Witając uczestników obrad - szef Sekcji Krajowej Hutnictwa "S" Adam Ditmer przybliżył historię powstania tej związkowej struktury. - SHK została założona już w październiku 1980 roku w Kombinacie Metalurgicznym Nowa Huta. Po okresie stanu wojennego i okresu zawieszenia działalności Solidarności przez ówczesne władze - wznowienie prac SHK poprzedziło w czerwcu 1989 roku spotkanie przedstawicieli Komisji Zakładowych z branży hutniczej w sosnowieckiej Hucie Buczek. Formalnie działalność Sekcji została wznowiona uchwałą Delegatów I Walnego Zebrania, które obradowało w dniach 18 i 20 lipca 1989 roku w Kombinacie Metalurgicznym Huta Katowice w Dąbrowie Górniczej.

Do historii rozmów ze stroną związkową nad Hutniczym Ponadzakładowym Układem Zbiorowym Pracy nawiązał uczestniczący w posiedzeniu - Przewodniczący Związku Zawodowego Pracodawców Przemysłu Hutniczego Andrzej Węglarz.
- Jako uczestnik rozmów od 1994 roku po stronie pracodawców - spośród wszystkich związków - najwyżej oceniam przedstawicieli Solidarność i OPZZ - powiedział. Oba związki zawsze miały dobrze przygotowaną kadrę z odpowiednią wiedzą. Negocjacje między nami zawsze były trudne. Kiedy nasz projekt pracodawców zawierał np. 15 stron, wasz związkowy często ponad 100? Walka toczyła się o każdy punkt i każdy zapis. Zawsze jednak dochodziliśmy do consensusu. Gdy stawaliśmy "przed murem", spisywaliśmy protokół rozbieżności i do pracy przystępował zespół ds. interpretacji, który dokonywał końcowych uzgodnień. Często okazywało się, że już po rejestracji występowały różnice zdań co do treści niektórych zapisów. Te staraliśmy się poprawiać protokołami dodatkowymi.
Dla mnie, młodego wówczas człowieka tak trudne negocjacje było wielkim wyzwaniem, chęcią dokonania czegoś dobrego. Nigdy nie zapomnę waszego przedstawiciela Marka Mirynowicza. Był trudnym dla mnie parterem, "napsuł mi dużo krwi", ale ceniłem go jako fachowca, bo umiał uzasadniać i przekonywać do swoich racji. Był takim nowym duchem w Solidarności. Był też przeciwieństwem tych, którzy w rozmowach zamiast wysłuchania naszych racji uparcie mówili - "nie bo nie".
Nawiązując do zawieszonego HPUZP - Andrzej Węglarz stwierdził - ostatni układ żył z 5 protokołami dodatkowymi i "padł" z m. in. Protokołu nr 6. Chcieliśmy coś zrobić z zapisami, które były niezgodne z zapisani HPZUZ ale zgodne z prawem. Osiągnęliśmy ze stroną związkową porozumienie, ale nie chciał go podpisać jeden z przedstawicieli związku biorącego udział w rozmowach. Po 9 miesiącach "dojrzał" on do tego by podpisać ten układ ale było już za późno. To z tego powodu doszło do wypowiedzenia HPUZP.
Inną przyczyną zawieszenie Układu było też to, że niektóre jego zapisy nie były dostosowane do zmieniających się realiów rzeczywistości jak np. zaistnienia w hutniczej branży międzynarodowych korporacji. Po kilku miesiącach trudnych rozmów udało nam się zawrzeć porozumienie, lecz z tym samym skutkiem - po raz kolejny przedstawiciel tej samej centrali odmówił podpisania nowego Hutniczego Układu. Aktualnie prowadzimy z nim "dyplomatyczne rozmowy", by go przekonać.
Odnosząc się do tej wypowiedzi, nasz przedstawiciel - Lech Majchrzak podjął polemikę z Andrzejem Węglarzem. Jak stwierdził - poprzedni Układ był dobrym dokumentem i wielka szkoda, że nie obowiązuje nadal. Jakie były faktyczne przyczyny wypowiedzenia HPUZP? Przede wszystkim - tutaj u nas w ArcelorMittal Poland, naszemu pracodawcy bardzo nie podobał się Rozdział - Polityka zatrudnienia. Był krytykowany na wszelkie możliwe sposoby i podważany. Przede wszystkim wywierano naciski na modyfikację i zmianę szczególnie tych zapisów, które dla pracodawcy były dość trudne do realizacji. Chodziło m. in. o zapis - że w przypadku zamiaru zwolnienia pracownika - pracodawca był zobowiązany do zaproponowania pracownikowi zatrudnienia na innym stanowisku zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami, lub zatrudnienia w zakładzie po ewentualnym przekwalifikowaniu (kontrakcie wewnętrznym na zmianę zawodu).
Na zakończenie posiedzenia połączonych Rad, ich członkowie podjęli uchwałę okolicznościową nawiązującą do działalności Sekcji Krajowej Hutnictwa w całej jej okresie z wyrażeniem uznania dla przedstawicieli Solidarności biorących udział w jej pracach.
Przyjęto, że - przemiany gospodarcze w Polsce i na świecie stawiają przed Sekcją nowe wyzwania, zarówno jeśli chodzi o bezpieczeństwo pracowników w miejscu pracy, jak również bezpieczeństwo tego miejsca pracy w dającej się przewidzieć przyszłości. Zdaniem przedstawicieli obu Rad - będzie to walka z nadużywaniem różnorodnych form zatrudnienia niezapewniających utrwalonych w świadomości pracowników standardów. Jacek Zommer

Prezes Zarządu ArcelorMittal Poland - Sanjay Samaddar w czwartek 10 września br. po raz kolejny spotkał się z pracownikami oddziału w Świętochłowicach. Wraz z nim obecni na spotkaniu byli Jan Soboszczyk - Dyrektor Zakładu Świętochłowice, Wim Van Gerven - Dyrektor Zarządzający AMP, Jacek Woliński - Dyrektor Zarządzający Oddziału Wyrobów Płaskich. NSZZ "Solidarność" reprezentował Jerzy Goinski - Przewodniczący Związku w dąbrowskim oddziale ArcelorMittal i członek Rady Nadzorczej z wyboru załogi.
Jak jest to praktykowane na innych spotkaniach - Prezes Samaddar swoje przemówienie rozpoczął od przedstawienia aktualnej sytuacji firmy, oraz podjętych działań w walce z wciąż panującym kryzysem gospodarczym na przestrzeni ostatniego roku. Mówił o konieczności oszczędności w dziedzinie remontów i napraw, o ograniczeniu liczby podwykonawców, wprowadzeniu Programów Odejść Pracowniczych nie tylko w ArcelorMittal Poland, ale również w Spółkach zależnych. Podkreślił jednak, iż pomimo tak dużych ograniczeń - kontynuowane są w firmie programy inwestycyjne, podając za przykład otwarcie nowego bloku kontrolno-pomiarowego w Dąbrowie Górniczej (inwestycja wartości ok. 4,6mln euro), oddanie w niedługim czasie piecokadzi w Dąbrowie Górniczej, modernizacja Walcowni Zimnej w Krakowie (wartość ok. 25mln euro).
Jak podkreśla Prezes - głównym celem spółki jest wytworzenie rentowności przy poziomie produkcji 50%. Według przeprowadzanych analiz recesja gospodarcza w Ameryce może potrwać jeszcze ok. roku, więc niezbędne są dalsze cięcia kosztów stałych, by firma w tym czasie mogła przetrwać. W ArcelorMittal Poland SA - Oddział Świętochłowice znajduje się w dość korzystnej sytuacji. Wielkość produkcji w tym oddziale kształtuje się na poziomie 70-80% w stosunku do roku ubiegłego, ale postawionym wyzwaniem dla oddziału
jest polepszenie jakości produktu do tego stopnia by móc pokonać konkurencję. Sprzyjać temu będzie zakończenie prac nad modernizację Walcowni Zimnej w Krakowie, skąd Świętochłowicki Oddział otrzyma lepszej jakości produkt.
Podczas spotkania pracownicy zadali Prezesowi szereg pytań dotyczących zarówno bieżącej sytuacji i funkcjonowania zakładu, jak i szczegółów wykonywania poszczególnych zadań określonych pionów. Zwrócono uwagę, iż przeprowadzana redukcja zatrudnienia w Oddziale stanowi chorą sytuację, gdyż w sytuacji, gdy mamy rosnącą produkcję zwalnia się o ok. 10% załogi na każdym odcinku, a są takie działy jak np. kontrola jakości, gdzie na dzień dzisiejszy już ludzi do pracy brakuje.
Kolejną poruszoną kwestię stanowi Spółka ZEN i jej sprzedaż. Istnieje realne zagrożenie, iż pracownicy nie mogąc skorzystać z POP (program nie jest w ZEN wprowadzony) po zakończeniu obowiązywania pakietu socjalnego (za 3m-ce), a w sytuacji zwieszenia Spółki oczekując na jej sprzedaż - będą z firmy odchodzić "z kwitkiem". Sanjay Samaddar jednak zapewnił, iż nie będzie przedłużał sprzedaży ZEN-u. Jego zdaniem transakcja będzie miała miejsce za ok. 3-4 m-ce. Ten czas chce wykorzystać, by upewnić się o dobrych warunkach pracy i na ile ta praca będzie zapewniona dla przechodzącej do nowego pracodawcy załogi.
Niezwykle ważnym tematem podjętym przez pracowników jest zagadnienie dotyczące przyszłych gwarancji pracowniczych dla osób pozostających w AMP.
- Czy jest wola zarządu AMP do podpisania umowy społecznej dającej pracownikom stabilizację, możliwość utożsamiania się z firmą i rozwoju? - pytali zebrani. Załoga została zapewniona, iż prace w tym temacie już zostały podjęte - W tej chwili zespół składający się z przedstawicieli pracodawcy i związków zawodowych pracuje nad tym tematem.
Jest jasne, że nie uda nam się istnieć bez porozumienia strony pracodawcy i pracowniczej - muszą zatem wypracować porozumienie akceptowalne przez obie strony - wyjaśnił Prezes.
Podczas spotkania zwrócono również uwagę na wygórowany koszt przewozów PKP Cargo, jakość bocznic należących do majtku ArcelorMittal Poland, które aktualnie znajdują się w tragicznym stanie technicznym, jakość pokrycia dachowego hali produkcyjnej oraz możliwość wykorzystania zapuszczonych terenów po starej hucie, które wraz całą infrastrukturą stanowią najlepiej przygotowany teren inwestycyjny.
Agnieszka Segda

W dniu 8 września zorganizowane zostało spotkanie w sprawie restrukturyzacji służb HR w ArcelorMittal Poland S.A., w którym ze strony pracodawcy uczestniczyli: Cezary Koziński - Główny Specjalista Zespołu ds. Współpracy Społecznej, Marian Wilk - Szef Kadr w dąbrowskim oddziale AMP, Bogusława Łapaj - Dyrektor Płac ArcelorMittal Poland. Nasz związek reprezentował Lech Majchrzak - Wiceprzewodniczący Solidarności ds. płac i zatrudnienia, Jan Czajkowski - Wiceprzewodniczący ds. socjalno-bytowych oraz Mirosław Nowak.
Podczas spotkania omawiano m.in. pomysł likwidacji kas w ArclorMittal Poland S.A. i zastąpienie ich obsługą w kasach ING Banku Śląskiego. Chodzi o to, że zamiast wypłaty wynagrodzenia w kasie (w przypadku Dąbrowy Górniczej - budynek LIPSK A) - pracownik będzie musiał pofatygować się do jednego z oddziałów Banku Śląskiego na terenie całego kraju i w kasie banku pobrać należne wynagrodzenie za pracę.
Lech Majchrzak stanowczo zaprotestował przeciw wprowadzaniu takich zmian, jako iż takie działanie jest niezgodne z Regulaminem Pracy. Każdy ma bowiem prawo zażyczyć sobie wypłacenia należnego wynagrodzenia za pracę w miejscu, gdzie ta praca jest wykonywana, czyli na terenie zakładu pracy. Ponadto faktem jest, że nie we wszystkich miastach Polski Bank Śląski ma swoje oddziały, bądź ma placówki oddalone od miejsca wykonywania przez pracownika pracy o kilkanaście - kilkadziesiąt kilometrów, wiec taki sposób wypłaty wynagrodzenia staje się dla pracownika uciążliwy i naraża go na dodatkowe koszty.
Wątpliwa jest jednak wielkość uzyskanych oszczędności z tytułu wprowadzenia tego rodzaju zmian - stronie związkowej nie są znane przeprowadzone kalkulacje, co do aktualnie ponoszonych przez pracodawcę kosztów na obsługę kas a prowizją, jaką Bank Śląski pobierze od pracodawcy za wykonywane usługi.
Pracownik bowiem - jak zapewnia pracodawca - nie poniesie żadnych kosztów podjęcia z kasy banku swojej należności za pracę.
Do kolejnych "usprawnień" zaliczono również zamiar wprowadzenia na paskach płacowych wielkości przysługujących, wykorzystanych i należnych urlopów dla poszczególnych pracowników, tak, że każdy pracownik będzie miał comiesięczny wykaz i świadomość rozdysponowania swojego urlopu, a także zamiar wprowadzenia formularza zmian osobowych. Wszelkie zmiany, o jakich pracownik musi powiadomić pracodawcę (np. zmiana adresu, urodzenie dziecka) pracownik dokona za pomocą formularza, który przekaże do kadr, bezpośredniego przełożonego bądź do specjalnie w tym celu przeznaczonej skrzynki. Formularze systematycznie będą przez pracowników HR odbierane i wprowadzane do sytemu. Pojawia się tutaj jednak kwestia weryfikacji prawdziwości dokonywanych zmian przez pracowników, a ponadto - są to dane osobowe, które zgodnie z prawem polskim podlegają ochronie. W jaki sposób te dane będą zabezpieczone?
Reasumując spotkanie Lech Majchrzak stwierdził, iż ma poważne wątpliwości, co do podejmowanych przez pracodawcę działań. Będziemy się uważnie przyglądać funkcjonowaniu służb HR po "usprawnieniu". Część obowiązków, które do tej pory wykonywały służby kadrowe na wydziałach zrzucone zapewne zostaną na barki dozoru różnego szczebla. Za tym się kryje redukcja zatrudnienia, a my z oczywistych względów nie akceptujemy takich zmian. Uważam, że obsługa kadrowa, która dotychczas była na wydziałach jest lepszym rozwiązaniem, by pracownik miał możliwość załatwienia spraw bezpośrednio na wydziale, na którym pracuje, a teraz będzie miał utrudniony dostęp do niektórych dokumentów.
Aktualnie dokonywane są również analizy innych zadań wykonywanych przez służby HR, jako że pracodawca zamierza w tym obszarze dokonać znacznych redukcji zatrudnienia. Jak stwierdzili jego przedstawiciele - Ludziom, którzy zostaną do obsługi pracowników musimy tak zorganizować pracę by była jak najbardziej efektywna i jak najmniej sprawiała problemów pracownikom. Musimy część służb HR przygotować do wydzielenia do AM SSC Sp. z o. o.
Agnieszka Segda

W poniedziałek 7 września br. w Krakowie zorganizowane zostało spotkanie pracowników Spółki Kolprem z Prezesem AMP Sanjayem Samaddarem. Na spotkaniu obecny był również Prezes Zarządu PUK Kolprem - Marcin Ring, a Związek NSZZ "Solidarność" reprezentował Przewodniczący - Jerzy Goinski.
Prezes Samaddar przedstawił zgromadzonym aktualną sytuację firmy. Jako, że Kolprem jest spółką ściśle związaną z ArcelorMittal Poland SA - przyszłość transportu kolejowego zależy w głównej mierze od wielkości produkcji firmy macierzystej. Aktualnie zakłada się przewóz koleją slabów, natomiast wyroby gotowe mają być transportowane samochodami, co pokrywa się z wolą klienta. Ten sposób transportu jest bowiem dla odbiorcy korzystniejszy, gdyż stanowi bezpośrednią dostawę zamówionego produktu bez koniecznego przeładunku - jak to ma miejsce przy wykorzystaniu transportu kolejowego oraz istotne jest, iż klient ma możliwość wówczas zamówić dostawę towaru w wybranym przez siebie terminie.
Prezes AMP poinformował, iż aktualnie nie ma planów dalszej restrukturyzacji Spółki Kolprem - nie jest przewidziane jej włączenie w zasoby firmy macierzystej, ponieważ Spółka na tyle dobrze sama sobie radzi, że jest w stanie przetrwać jako odrębny podmiot gospodarczy.
Poruszona zastała także bardzo ważna kwestia dotycząca odejść pracowniczych. Otóż wiadome jest, iż decyzja podjęta przez pracownika o zakończeniu pracy w AMP, czy spółkach zależnych - jest decyzją trudną, niejednokrotnie wymagającą przeprowadzenia przez zainteresowanego zimnych kalkulacji, decyzją, która rzutuje na jakość dalszego życia pracownika. Dlatego też została skierowana prośba do pracodawcy, by osobom decydującym się na odejście zapewnić możliwość uzyskania wsparcia psychologicznego - tak jak jest to stosowane w wielu zachodnich firmach, a u nas ludzie ci są wraz ze swoimi emocjami i problemami pozostawieni "sami sobie".
Pracownicy niejednokrotnie narzekali na jakość przepływu informacji i brak komunikacji z Zarządem spółki. Prezes Marcin Ring zadeklarował, iż drzwi dla wszystkich zainteresowanych są u niego zawsze otwarte i przyjmie każdego pracownika borykającego się z różnego typu problemami.
Agnieszka Segda

Kolejne spotkanie Prezesa AMP SA Sanjay Samaddara z pracownikami Spółki AMSG miało miejsce w krakowskim oddziale ArcelorMittal Service Group Sp. z o. o. w dniu 7 września br. W powyższym spotkaniu uczestniczyli również: Wim Van Gerven - Dyrektor Zarządzający AMP, Tomasz Ślęzak - Dyrektor Nadzoru Właścicielskiego oraz przedstawiciel AMSG - Jan Stokłosa - Prezes Zarządu. NSZZ "Solidarność" reprezentował Ireneusz Płocha - Przewodniczący Komisji Spółki oraz Tadeusz Stasielak - Wiceprzewodniczący "S" krakowskiego oddziału AMP.
Prezes Samaddar przedstawił zebranym trudną sytuację AMP zapewniając jednocześnie, iż zarówno pracownicy huty, jak i pracownicy spółek zależnych są w ten sam sposób traktowani w tematyce zastosowanych rozwiązań płacowych i programów odejść pracowniczych. Jak zapewniał - środki na programy odejść pracowniczych są zabezpieczone i w tej kwestii żadnego ryzyka dla spółki nie ma. Jako, iż istnieje realne zagrożenie dla AMSG, iż jej zadłużenie w związku z przeprowadzaną restrukturyzacją zatrudnienia znacznie się pogłębi - ważną podjętą na spotkaniu kwestią było dalsze funkcjonowanie spółki w przypadku przekroczenia jej zadłużenia powyżej 50% wartości kapitału. Prezes Samaddar wraz z Dyrektorem Ślęzakiem zapewnili, iż nie dopuszczą do sytuacji, by spółce zagroziła upadłość i podejmą wszelkie kroki, by w razie wystąpienia poważnych problemów - pozytywnie je dla firmy załatwić.
Ponadto pracownicy dostali zapewnienie, że Zakłady mechaniczne i remontowe funkcjonujące w spółce będą nadal wykonywać swoje działania produkując części i realizując remonty urządzeń hutniczych nie tylko na terenie polskich oddziałów, ale dla całej Grupy ArcelorMittal.
Agnieszka Segda

Stalownia była kolejnym wydziałem na którym odbyło się załogowe spotkanie z udziałem Prezesa ArcelorMittal Poland SA - Sanjaya Samaddara. Ze strony pracodawcy uczestniczyli w nim również: Wim Van Gerven - Członek Zarządu, Czesław Sikorski - Członek Zarządu AMP. Na sali obecni byli również Cezary Koziński - i Andrzej Węglarz - Dyrektor Biura Kadr i Płac, a także Bogdan Mikołajczyk - oraz Michał Rąpała. "Solidarność" reprezentował Mirosław Nowak.
Zorganizowane spotkanie jest kontynuacją woli Prezesa Samaddara, który duży nacisk kładzie na komunikację i dąży, by spotkać się ze wszystkimi pracownikami spółki. Wyraża przy tym swoją otwartość na problemy spółki oraz problemy borykające pracowników.
Podczas zebrania Sanjay Samaddar przedstawił pracownikom bieżącą sytuację firmy zaznaczając, iż ostatnie tygodnie przyniosły znaczną jej poprawę. W Krakowie oraz Dąbrowie Górniczej Wielkie Piece prowadzą działalność na poziomie prawie 100% mocy produkcyjnej, a nowo pojawiającym się problemem jest brak surowców na rynku oraz znaczny wzrost ich cen.
Prezes AMP wielokrotnie podkreślał, że ArcelorMittal Poland ma stabilne i silne podstawy, a dodatkowym gwarantem dla pracowników jest fakt, iż korporacja dokonuje znacznych inwestycji w naszym kraju - np. otwarty blok kontrolno-pomiarowy w Dąbrowie Górniczej (4 mln. Euro), projekt piecokadzi w Dąbrowie Górniczej, Walcownia Zimna w Krakowie.
Sanjay Samaddar za bardzo ważną uważa kwestię bezpieczeństwa pracy. Podczas spotkania nawiązał do wypadków, które w ostatnim czasie na terenie zakładu miały miejsce - 2 osoby z Dąbrowy Górniczej zostały poparzone (1 pozostaje nadal w szpitalu), w Świętochłowicach 01 września 1 osoba odniosła poważne obrażenia dłoni. Przyczyny wypadków są aktualnie wyjaśniane, jednak zdaniem pracodawcy, by tego typu zdarzeniom zapobiegać - musimy oferować pracownikom szkolenia uświadamiając zagrożenia występujące podczas wykonywania danych prac oraz obserwować ryzykowne obszary działań.
Obecni na zebraniu pracownicy dopytywali o politykę kadrową firmy - skoro zwraca się tak dużą uwagę na BHP i rozwój firmy - dlaczego pozbywa się elektryków, elektroników i innych fachowców? Prezes wyjaśnił, że przy takim stanie produkcji firmie brakuje zdolności by zatrudniać 5,5 tys. ludzi. AMP musi zostać zrestrukturyzowana w taki sposób, by była firmą atrakcyjną.
Pracownicy na forum podnieśli również bardzo ważną kwestię braku części zamiennych do maszyn. W powyższej tematyce występuje tak chora sytuacja, że zamówienia wystawione nawet w 2008r. do dnia dzisiejszego nie są zrealizowane. Nawiązali także do opłakanego stanu konwektorów, które są modernizowane własnymi siłami, a ich stan techniczny jest tragiczny.
Prezes poinformował, że żadne prace inwestycyjne, które muszą być wykonane nie są wstrzymywane. Jak zaznaczył Członek Zarządu - Wim Van Gerven - aktualnie praca jest prowadzona na dwóch konwektorach, ale przy zwiększaniu produkcji, co ma aktualnie miejsce - prace będą prowadzone przy pomocy trzech konwektorów, dlatego też konwektor nr 2 stanowi dla AMP priorytet i na dzień dzisiejszy poszukiwane są różne rozwiązania w zakresie przywrócenia sprawności tegoż konwektora.
Kolejnym zgłoszonym problemem okazała się nowo przeprowadzana w Dąbrowie Górniczej inwestycja piecokadzi. Pracownicy narzekają, iż jeżeli jest ona oddana do eksploatacji to winno się przeszkolić odpowiednio pracowników w jej obsłudze.
Tymczasem brak jest jakiejkolwiek dokumentacji, oznaczeń, nikt z pracowników nie ma wiedzy na temat obsługi ani dokonania ewentualnych drobnych napraw piecokadzi.
Bogdan Mikołajczyk wyjaśnił zebranym, iż ta inwestycja nie została jeszcze przez AMP odebrana i na dzień dzisiejszy jest w rękach wykonawcy. Aktualnie piecokadź jest sprawdzana i poprawiana, usuwane są usterki, które podczas przeprowadzanych testów zostają wykryte i dopiero po zakończeniu tych działań inwestycja zostanie przekazana do AMP.
Mirosław Nowak podniósł kwestię motywacji dla pracowników firmy, którzy nie skorzystają z POP i innych rekompensowanych programów odejść, a pracują rzetelnie na rzecz AMP. Pracownicy firmy ciągle słyszą o różnych ograniczeniach w wynagrodzeniach, a wszyscy oczekują stabilizacji oraz motywacji i upewnienia, że fakt, iż z firmy nie odeszli biorąc odprawy był dobrym krokiem. Sanjay Samaddar podkreślił, iż stanowi to bardzo poważny temat - Na dzisiaj firma nie jest w stanie udzielić bonusów finansowych pozostającym w firmie pracownikom, gdyż nie pozwala na to obecna sytuacja spółki.
Motywację dla pracowników na dzień dzisiejszy może stanowić, iż są związani z silną, mającą perspektywy firmą, o globalnym zasięgu, posiadającą mocne wsparcie z centrali. I na najbliższy czas jest to jedyny czynnik motywacji. Decyzja o odejściu jest decyzją dobrowolną. Każdy pracownik sam musi podjąć decyzję, czy przyjąć ofertę (POP), czy też w firmie pozostać. Jednak pracownicy przy podjęciu decyzji powinni wziąć pod uwagę strukturę działu, w którym opracują - mówił.
Pracownicy podnieśli również kwestię otrzymywania maili z informacjami w obcych językach. Jak podkreślali - jesteśmy globalną firmą, ale w Polsce obowiązuje język polski. Także w obowiązującym Pakiecie Socjalnym jest zapis, iż obowiązującym w ArcelorMittal Poland S.A. jest Język Polski. Prezes Samaddar wyjaśnił, iż jako że ArcelorMittal produkuje w 60 różnych krajach - by zintegrować te kraje używany jest w firmie angielski. Jednak wszelkie informacje dotyczące produkcji przekazywane mają być pracownikom w ojczystym języku. Dodatkowo zachęcił do nauki języka angielskiego. Cezary Koziński poinformował zebranych, iż na stronie internetowej AMP dla wszystkich pracowników dostępny jest kurs języka angielskiego. Każdy, kto ma adres e-mail z końcówką arcelormittal może na podstawie numeru ewidencyjnego się zalogować i skorzystać z oferowanego kursu.
Agnieszka Segda

Zarząd ArcelorMittal Poland zamierza zawiesić czasowo Pracowniczy Program Emerytalny. Jako przyczynę wskazał trudną sytuację produkcyjną i finansową AMP. Pracodawca proponuje zawieszenie odprowadzanych na konta pracowników składek na PPE na okres 9 miesięcy. Powiadomił o tym związki zawodowe przesyłając im projekt "Porozumienia w sprawie funkcjonowania Pracowniczego Programu Emerytalnego w Arcelor-Mittal Poland S.A.
W piątek 14 sierpnia w Krakowie, ów projekt obok tematu restrukturyzacji zatrudnienia w AMP i w spółkach zależnych należał do kluczowych w dyskusji podczas posiedzenia Zakładowej Komisji Koordynacyjnej NSZZ "Solidarność" ArcelorMittal Poland.
Projekt zakłada przyjęcie przez Strony decyzji o zawieszeniu naliczania i odprowadzania składek podstawowych na PPE w okresie od 1 listopada 2009r. do 30 kwietnia 2010 roku. Zgodnie z ustawą pracodawca może zawiesić odprowadzanie składek na PPE jedynie na 3 miesiące. W oparciu o ten przepis służby HR złożyły Zarządowi Spółki propozycję zawieszenia składek od 1 sierpnia do 31 października 2009r). Zaproponowano też stronie związkowej by zgodziła się na zawieszenie odprowadzania składek na kolejne 6 miesięcy - aż do 30 kwietnia 2010 r. W zamian Zarząd proponuje, by po podpisaniu hutniczego PUZP i zaprzestaniu płacenia składek ZUS od Karty Hutnika - 30% płaconych przez pracodawcę przeznaczyć na zwiększenie składki podstawowej w ramach PPE. Mogłoby to nastąpić nie wcześniej niż od maja 2010 r. W przypadku zaprzestania płacenia składek ZUS od Karty Hutnika, jeszcze w roku bieżącym, równowartość 30% dotychczas płaconych składek związanych z "hutnikiem" zostałaby wypłacona w formie wynagrodzenia.
W wyniku dyskusji uczestniczy ZKK NSZZ "S" skierowali pismo do członka Zarządu, dyrektora personalnego Andrzeja Wypycha, w którym wnoszą o więcej informacji dotyczących propozycji zawieszenia PPE.
Związkowcy wnioskują o wyjaśnienie m.in. - czy podjęcie przez Strony decyzji o zawieszeniu naliczania i odprowadzania składek podstawowych na PPE w okresie 01.11.2009r. - 30.04.2010r. oznacza trwałe nie odprowadzenie (utratę) tych składek, czy też nastąpi zwrot (np. jednorazowa wpłata) składek podstawowych za ten okres, a więc po upływie okresu zawieszania wskutek jednostronnej decyzji Pracodawcy i w wyniku uzgodnienia Stron.
Dość burzliwy charakter miała dyskusja w sprawie planów pracodawcy - redukcji zatrudnienia do końca 2009 roku - 2.300 pracowników ArcelorMittal Połand S.A. i 1.300 pracowników w spółkach zależnych. W sytuacji kiedy specyfika sektora hutniczego wymusza konieczność zapewnienia prawidłowej obsady osobowej na stanowiskach zarówno w obszarze produkcji jak i w służbach utrzymania ruchu, u nas próbuje się tą sprawę bagatelizować. Chodzi o prace dla których zostały opracowane instrukcje lub procedury, zapewniające ich bezpieczne wykonywanie.
Związkowcy podkreślali, że od dawna w wielu obszarach występują duże braki a mimo to dąży się do dalszej redukcji zatrudnienia. Taki kierunek "efektywnej realizacji zadań produkcyjnych", który realizowany jest w ArcelorMittal Poland - zdaniem związkowców nie może odbywać się z pogorszeniem zasad bezpieczeństwa lub w niedostatecznych obsadach. Skutkiem takich nieodpowiedzialnych decyzji jest realne zagrożenie, ponieważ taka praca nie pozwala na zachowanie podstawowych wymagań wynikających z przepisów prawa pracy i na bezpieczne wykonywanie zadań.
Związkowcy wskazywali też na niedozwolone przypadki stosowania przez niektórych przez pracodawców nacisków a nawet wywierania psychicznej presji na pracownikach by skłonić ich do odejścia/
Nawiązując do planu redukcji zatrudnienia w ArcelorMittal Poland S.A. i spółkach zależnych uczestnicy ZKK "S" podjęli następujące stanowisko z powiadomieniem niżej wymienionych adresatów:

Stanowisko nr 18/2009
Zakładowa Organizacja Koordynacyjna NSZZ "Solidarność" ArcelorMittal Poland S.A. jako reprezentatywna organizacja związkowa w rozumieniu art. 24125a Kodeksu Pracy, odnosząc się do planowanej redukcji zatrudnienia w 2009 r. do 2300 pracowników ArcelorMittal Poland S.A. i do 1700 pracowników Spółek Zależnych stwierdza, że tak ogromna redukcja zatrudnienia jest całkowicie nieuzasadniona i bardzo szkodliwa nie tylko dla pracowników, ale przede wszystkim dla ArcelorMittal Poland S.A. i Spółek Zależnych.
Aktualny stan zatrudnienia nie pozwala na zachowanie podstawowych wymagań wynikających z przepisów prawa pracy, powszechnie obowiązujących przepisów bezpiecznego wykonywania pracy i instrukcji stanowiskowych określających bezpieczne zasady wykonywania niebezpiecznych czynności technologicznych. Obecne wakaty sięgające nawet 50-60% prawidłowym limitów zatrudnienia (tzn. określonych z uwzględnieniem norm czasu pracy, wszystkich przepisów prawa pracy i przepisów BHP) powodują, że coraz częściej jesteśmy świadkami przerw w produkcji spowodowanych brakiem pracowników, a nawet dochodzi do rezygnacji z realizacji zamówień z tych powodów, które dodatkowo pogarszają i tak już trudną sytuację finansową Grupy Kapitałowej ArcelorMittal Poland S.A. Oczywistym jest fakt, że zrealizowanie zapowiedzianych zwolnień pracowników dramatycznie pogłębi już istniejące ogromne braki w zatrudnieniu.
Kierując się troską o bezpieczeństwo pracowników oraz o wielkość i rytmiczność produkcji w ArcelorMittal Poland S.A. apelujemy do Kierownictwa Grupy ArcelorMittal wszystkich szczebli o natychmiastowe uzupełnienie wakatów w zatrudnieniu w ArcelorMittal Poland S.A. i Spółkach Zależnych.

Adresaci stanowiska:
1. Bernard Fontana - Executive Vice-President Human Resources ArcelorMittal.
2. Sajany Samaddar - Prezes Zarządu ArcelorMittal Poland S.A.
3. Jacques Laplanche - Secretary to the EWC ArcelorMittal.

Zakładowa Komisja Koordynacyjna NSZZ "Solidarność" ArcelorMittal Poland zażądała też w piśmie - przedstawienia od pracodawcy - szczegółowych informacji dotyczących sporu sądowego jaki ArcelorMittal Poland S.A. toczy od dnia 18.03.2009r. z Oddziałem w Chorzowie Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, ws odprowadzania składek na ubezpieczenie społeczne od wynagrodzenia rocznego z tytułu Karty Hutnika (zaskarżenia decyzji ZUS nr 2/209 z dnia 26.02.2009r.).

Uczestnicy posiedzenia ZKK "S" podjęli decyzję i poinformowała pracodawcę o zainteresowaniu uczestnictwem w pracach Zespołu ds. ustalenia wykazu stanowisk uprawnionych do emerytur pomostowych. (jz).

W czwartek 13 sierpnia br. odbyło się nadzwyczajne posiedzenie Międzyzakładowej Komisji MOZ "S" dąbrowskiego oddziału ArcelorMittal Poland. Tematami, które omawiano były: redukcja zatrudnienia w ArcelorMittal Poland i spółkach, prywatyzacja niektórych podmiotów oraz zapowiedź zawieszenia przez Pracodawcę Pracowniczego Programu Emerytalnego dla pracowników AMP.
Proces zwolnień realizowany jest w prawie wszystkich spółkach zależnych - mówił wiceprzewodniczący "S" do spraw płac i zatrudnienia - Lech Majchrzak. W niektórych z nich prowadzone są zwolnienia grupowe. Największa skala takich zwolnień, ok. 600 wystąpi w spółce ArcelorMittal Service Group. Analizując wysokość odpraw zaproponowanych przez Zarząd tej spółki zwróciliśmy uwagę, że są one zdecydowanie niższe od oferowanych w innych podmiotach, a więc niezgodnie z algorytmem jaki został przyjęty przez Nadzór Właścicielski ArcelotMittal Poland. Stąd nasze wystąpienie do Zarządu o zweryfikowanie tych wielkości do poziomu odpraw jak w innych spółkach.
Jeśli chodzi o spółkę Zakład Automatyzacji, to jak dotąd nie podano oficjalnej liczby osób, których obejmie restrukturyzacja zatrudnienia. Różne źródła wskazują, że może być to od 150-200 pracowników - mówił Lech Majchrzak. Jeśli dodamy, że do 30 września, 72 osoby z obszaru teletechniki i informatyki przejdzie do ArcelorMittal Poland - zatrudnienie w spółce może zmniejszyć się nawet o 50 proc.
Rozmowy na temat zwolnień grupowych prowadzone są też w spółce Kolprem. Zdaniem Prezesa Spółki - Marcina Ringa liczba 180 pracowników, którą pierwotnie zakładano do zwolnienia będzie mniejsza, bo byłby nierealna do spełnienia bez negatywnych skutków dla firmy.
W Zakładzie Badań Ochrony Środowiska i Technologii Hutniczych (ZBOŚiTH) redukcja zatrudnienia będzie odbywać się poprzez zwolnienia w trybie indywidualnym, poprzez uaktywnienie zawieszonych Programów Odejść (emerytury E-24, świadczenia przedemerytalne) oraz wprowadzenie przez Zarząd kolejnej edycji POP-u. Odejście obejmie 77 osoby spośród 180 zatrudnionych.
W spółce ZEN na etapie prywatyzacji wkrótce może dojść do sprzedaży spółki. Nabywcą spółki jest ChemoServis z Oświęcimia.
- Konsultacje dotyczące zwolnień grupowych prowadzimy we wszystkich spółkach - mówił Lech Majchrzak. Mamy na to 20 dni. Kilka dni temu wysłaliśmy do szefów pismo, w którym wnieśliśmy zapytania, żądając dodatkowo szczegółowych informacji na temat i zasadność dla tak dużych redukcji zatrudnienia. Niektóre ze spółek nie odpowiedziały na nasze pisma, twierdząc, że nie mają takiego obowiązku. W naszej ocenie oznacza to złamanie procedur zwolnień grupowych.
Lech Majchrzak nazwał kuriozalnym fakt podejmowania przez Zarząd Zakładu Automatyzacji tak drastycznych redukcji zatrudnienia, jeśli nie wie jakie są przesłanki, jakie będą efekty i koszty. Jest to szczególnie ważne kiedy pracownicy ZA zadają sobie każdego dnia pytania - jak długo jeszcze spółka przetrwa, lub czy w ogóle będzie istnieć.
Zdaniem Lecha Majchrzaka - w sytuacji kiedy prezes Sanjay Samaddar mówi że kwestia przyszłości ZA zostanie rozstrzygnięta w sierpniu lub wrześniu, podejmowanie przez Zarząd ZA tak drastycznych decyzji jest niezrozumiałe i pozbawione logiki.
Przewodniczący spółek, fakt znaczących spadków przychodów w ich jednostkach wiążą z przyjściem nowego prezesa Samaddara. Tak drastycznych obniżek kosztów usług nigdy nie było - mówią. Dalej tak nie przetrwamy.
Nie wszystkie spółki będę objęte programami odejść i mogą być finansowane przez właściciela. Takich spółek w ArcelorMittal Poland jest tylko 9. Natomiast te, które według Nadzoru Właścicielskiego mają być sprzedane nie są objęte programami odejść. Dotyczy to takich spółek jak m. in.: ZEN, Partner, EkoPartner, ZTS, czy Przedsiębiorstwo Usług Wodociągowych HK w której nie ma 100 proc. udziału ArcelorMittal Poland.
Nadzór Właścicielski mówi - dlaczego mamy ponosić koszty za spółki, które w niedługim czasie zostaną przejęte przez inwestorów z zewnątrz. ArcelorMittal Poland będzie przez pewien okres czasu gwarantował im rynek pracy a więc taki podmiot powinien na rynku dobrze funkcjonować.
Jerzy Goiński przewodniczący Solidarności i członek Rady Nadzorczej ArcelorMittal Poland z wyboru załogi potwierdził akceptację Rady Nadzorczej ArcelorMittal Poland na sprzedaż spółki ZEN. Uważam, że jeśli nowy właściciel dostaje rynek pracy to na ten czas obowiązującej obie strony umowy - powinien zabezpieczyć również interesy pracowników i gwarancje zatrudnienia. Jest za tym, by pracownicy tej spółki zostali objęci Pakietem Socjalnym.
Poważnym inwestorem, który zainteresowany jest kupnem Partnera, Eko-Partnera i Consensusu jest spółka Impel Cleaning, która jest częścią spółki giełdowej IMPEL. To duża spółka funkcjonująca na rynku żywienia, gastronomi i sprzątania. Podczas pierwszego spotkania jej przedstawiciele przedstawili swoją prezentację. Firma posiada duży potencjał ekonomiczny i rynki pracy - mówił Jerzy Goiński. Przygotowani są też na negocjacje o czym świadczył przygotowany projekt porozumienia między związkami a tą firmą. Są otwarci też na rozmowy na pewne zabezpieczenia dla pracowników. Natomiast naszą rolą tj. związków zawodowych, będzie zabezpieczenie interesów pracowniczych. Impel otrzymał już wyłączność na badanie Partnera pod kątem przejęcia.
Jerzy Goiński nie zgadza się z tymi wypowiedziami przedstawicieli pracodawcy, że redukcja zatrudnienia w hutach i spółkach będzie miała charakter selektywny. Fakty mówią zupełnie coś innego. Przykładem są m. in. wydziały walcowni gdzie panuje zupełny brak spójnej polityki personalnej. Na Walcowni Średniej są duże braki w zatrudnieniu a w planach są kolejne redukcje. Dochodzi do postojów, bo nie ma kto przeprowadzić odbioru. To właśnie z powodu braku obsad rozważana jest propozycja powrotu do pracy na 3 zmiany. Jeszcze parę miesięcy temu zapowiadano, że będzie lepiej i sprawnie, a teraz widzimy, że pod względem zatrudnienia sięgamy dna. Z tego powodu musieliśmy zareagować wysyłając pismo do prezesa Samaddara w którym przedstawiliśmy przykłady bezmyślnej polityki zatrudnieniowej a właściwie brak takiej polityki w ArcelorMittal Poland. Zarząd AMP nie dał szefom żadnych argumentów motywowania do pracy. Nie dziwię się kiedy słyszę wypowiedzi pracowników, że w tej firmie nie ma już perspektyw i nie chce się już pracować. Wszyscy dotąd wiedzieliśmy, że zwiększanie produkcji sprawi, że zaczniemy stawać na nogi, że zacznie poprawiać się nasza sytuacja i całego otoczenia, które żyje z huty.
Teraz okazuje się, że tak nie jest.
Wszystko jest podporządkowane temu, by na koniec III kwartału ArcelorMittal Poland osiągnęło dodatni wynik finansowy. Jednak nie poprzez zwiększenie produkcji na oszczędnościach w szczególnie na redukcji zatrudnienia. I choć jesteśmy w stanie więcej odwalcować, nie możemy tego zrobić, bo z jednej strony nie mamy ludzi, a z drugiej strony pracujemy tylko jednym piecem. Już teraz możemy przyjąć większe kontrakty i zwiększyć produkcję - do tego potrzebne jest jednak uruchomienie drugiego wielkiego pieca. Nie uruchomimy go jednak jeśli wskutek oszczędności nie zakończymy jego remontu. Dochodzi do absurdu, że oszczędzamy na tym co pozwala wypracować zyski - mówił Jerzy Goiński.
W piśmie wskazaliśmy konkretne przykłady stanowisk, na których niema już dostatecznych obsad do wykonywania pracy zgodnie z instrukcjami bezpieczeństwa pracy. Kto więc w tej firmie ma robić. To samo dotyczy wyrobów długich. Jeśli zaplanowano odejście jeszcze 247 osób z obszaru dwóch walcowni i oddziału w Cedlerze, to jak te wydziały mają funkcjonować. Sprawa dotyczy nie tylko samej produkcji ale także administracji i dozoru.
Mamy wiele przykładów na to że robimy wiele absurdalnych rzeczy ze szkoda dla nas samych. Co więcej takie pomysły przedstawiają do realizacji nasi ludzie w ramach programu TOP których ukierunkowano na poszukiwanie oszczędności.

Według danych Zarządu, na koniec czerwca 2009r w ArcelorMittal Poland SA oraz Spółkach zależnych pracowało 20 019 osób z czego w AMP S.A. - 10 789.
Do czerwca br. z ArcelorMittal Poland odeszło od 1050-1100 pracowników. Natomiast w lipcu po uruchomieniu programu POP edycja II dalsze ok. 500 pracowników. Pozostaje jeszcze około 900 osób, z którymi ArecelorMittal Polsnd zamierza rozstać się do końca br.
Jeśli redukcja będzie przebiegała na taką skalę jak obecnie to łączna liczba zwolnionych z całej Grupie ArcelorMittal Poland łącznie z redukcja w spółkach może sięgnąć 3500 pracowników.
Ze spółek do 30 czerwca br. odeszło prawie 700 osób. (jz).

Zakład Automatyzacji jest Spółką, w której konflikt Pracodawcy ze związkami zawodowymi wydaje się nie mieć końca. Na kolejno organizowanych spotkaniach Pracodawcy ze Związkami Zawodowymi - 5, 10 i 12 sierpnia br. strony nie doszły do porozumienia ws. zwolnień grupowych pracowników Spółki. Ze strony NSZZ "Solidarność" w konsultacjach zwolnień grupowych udział bierze Lech Majchrzak - Wiceprzewodniczący ds. płac i zatrudnienia.
Ważnym momentem toczących się konsultacji okazało się przedstawienie przez Zarząd projektu porozumienia w sprawie zwolnień grupowych 10 sierpnia br., zawierającego wszystkie rodzaje osłon socjalnych, jakie będą stosowane w ramach przeprowadzanych zwolnień grupowych. W treści projektu porozumienia był zapis, iż Zarząd Spółki zamierza rozwiązać umowę o pracę z około 149 osobami w okresie 15.08 - 31.10.2009r. Związkowcy nie wyrazili zgody na takie określenie liczby osób zwalnianych i zażądali określenia ich górnej granicy.
- Jako że dla każdej osoby zwolnienie stanowi jej osobisty dramat, oczekujemy, by Zarząd Spółki jednoznacznie określił graniczną ilość osób przeznaczonych do zwolnienia w ramach zwolnień grupowych, jak to ma miejsce w ArcelorMittal Poland S.A. i wszystkich Spółkach Zależnych - podkreślał Lech Majchrzak.
Zarząd Spółki HK ZA proponuje, aby rozwiązywanie umów o pracę odbywało się na podstawie wprowadzanych przesz Spółkę programów E-24 oraz POP - edycja II i III. Według Zarządu HK ZA zwolnienia będą następowały głównie z obszarów, gdzie miały miejsce największe ograniczenia zakresu zleceń oraz z obszarów, gdzie planowane są zasadnicze zmiany organizacyjne. Jako kryteria doboru do zwolnienia Zarząd spółki przyjął: likwidację stanowiska pracy, kompetencje (kwalifikacje) pracownika, jakość świadczenia pracy i ocena jej wykonania oraz przestrzeganie zasad i umiejętność współżycia społecznego. Ostatnie z kryteriów w ocenie Związków zawodowych jest nie do przyjęcia, jako że tego typu zapis jest nieprecyzyjny i może stanowić źródło wielu konfliktów i rozgrywek interpersonalnych.
Ważnym jest również fakt wydłużenia terminu funkcjonowania POP-u edycja III, który szczegółowo przedstawia poniższa tabela:

Po uwzględnieniu nacisków Związków zarząd postanowił wprowadzić w spółce program E-24 (organizacje związkowe nalegały na program E-36), który ma obowiązywać w terminie od 15.08 - 31.10.2009r. Podczas omawiania niniejszego programu rozwinął się ostry spór pomiędzy stronami dotyczący wysokości odpraw i zawartych w nich składników, tj. nagrody jubileuszowe i dodatkowa rekompensata za wyrażenie przez pracownika zgody na rozwiązanie umowy o pracę. Organizacje Związkowe naciskały również, by przedłużyć czas obowiązywania programu tak jak jest to stosowane w innych spółkach - do końca grudnia br., dzięki czemu problem redukcji zatrudnienia rozwiązany zostałby w mniej bolesny sposób. W skutek dużych rozbieżności między stronami co do zapisów Porozumienia zakładowe organizacje związkowe działające w spółce HK ZA oświadczyły, że nie jest możliwe zawarcie Porozumienia o którym mowa w art. 3 ust 1 Ustawy z dnia 13 marca 2003r. Organizacje Związkowe zaapelowały o uwzględnienie w Regulaminu zwolnień grupowych propozycji zgłoszonych w trakcie konsultacji.
Podczas spotkań poruszono również tematykę Pracowniczego Programu Emerytalnego. Zarząd zobowiązał się podjąć w tej kwestii ostateczne decyzje we wrześniu po zapoznaniu się z decyzjami nadzoru właścicielskiego co do dalszego funkcjonowania spółki. W kwestii zwrotu składki ZUS od Karty Hutnika uzgodniono, że podczas wydawania pasków wypłat za sierpień (ok. 10 września) zostanie przeprowadzone wśród pracowników referendum - czy są za tym, by spółka dochodziła zwrotu powyższej składki.
Zarząd przedstawił sytuację firmy za ostatnie 6 m-cy jej działalności. Niestety spółka przynosi ciągłe straty, a od lipca br. po kolejnym ograniczeniu zakresu usług i cen na te usługi - straty netto będą jeszcze wyższe, wzrosną również straty na sprzedaży, co dobitnie świadczy o bardzo trudnej sytuacji spółki. Doliczając do tego kwestię realizacji POP-u (ok. 12mln zł) wyniki finansowe na koniec 2009r. będą bardzo złe, co może nawet oznaczać zaistnienie przesłanek upadłościowych.
W związku z trudnymi negocjacjami wynikłymi z ciągłej niekompetencji i niewiedzy na temat spółki ze strony Zarządu podczas spotkań z związkami zawodowymi - Organizacje Związkowe wystosowały pismo do Prezesa ArcelorMittal Poland S.A. - Sanjay Samaddara, w którym domagają się podjęcia działań mających na celu przywrócenie sprawnego i skutecznego zarządzania Spółką. W ocenie związkowców najlepszym rozwiązaniem byłoby "odwołanie obecnego zarządu Spółki i powołanie w ich miejsce osób zdolnych w kompetentny i zgodny z obowiązującym prawem zarządzać Spółką." Jak zaznaczyli w piśmie - "żadna z osób obecnie pełniących funkcje w Zarządzie HK ZA do dzisiaj nie ma dostatecznej wiedzy o firmie, nie poznała specyfiki jej działania, a co najgorsze nie ma dostatecznej ilości czasu aby w należyty sposób zająć się wszystkimi sprawami spółki. Stało się nawet normą, że dokumenty całymi tygodniami czekają na podpis, gdyż bardzo często nie ma osób, które mają stosowne uprawnienia i umocowania do ich podpisania lub zatwierdzenia."
Jak zatem ma dobrze funkcjonować firma gdy brakuje na jej pokładzie dobrego sternika?
Agnieszka Segda.

We wtorek 5 sierpnia br. w siedzibie ArcelorMittal Poland w Dąbrowie Górniczej podpisano Hutniczy Ponadzakładowy Układ Zbiorowy Pracy.
Pod dokumentem podpisy złożyli przedstawiciele: Związku Pracodawców Przemysłu Hutniczego, Sekcji Krajowej Hutnictwa NSZZ "Solidarność", Federacji Hutniczych Związków Zawodowych w Polsce, Porozumienia Związków Zawodowych KADRA oraz Związku Zawodowego Inżynierów i Techników. Pod dokumentem zabrakło podpisu uczestnika negocjacji - przedstawiciela Ogólnokrajowego Zrzeszenia Związków Zawodowych Pracowników Ruchu Ciągłego w Polsce.
Negocjacjom współprzewodniczyli ze strony związków zawodowych Jerzy Goiński i Cezary Koziński ze Związku Pracodawców Przemysłu Hutniczego.
Jak podkreślił Jerzy Goiński - Hutniczy Układ jest kompromisowym uzgodnieniem kilkumiesięcznych negocjacji. Rozmowy były trudne, momentami wręcz dramatyczne i wiele razy groziły zerwaniem. Na pewno nikt nie jest usatysfakcjonowany z końcowej jego treści, ale tylko w takiej postaci był możliwy do zaakceptowania przez każdą ze stron.
Układ zacznie obowiązywać po uprzednim przyjęciu przez Ministerstwo Pracy. Aktualnie uniemożliwia to brak podpisu jednego z uczestników negocjacji - przedstawiciela OZZZPRC w Polsce.
Zgodnie z wcześniejszymi ustaleniami - po wejściu w życie Hutniczego Ponadzakładowego Układu zbiorowego Pracy, przedstawiciele organizacji związkowych i pracodawcy w ramach Zespołu Centralnego ArcelorMIttal Poland przystąpią do rozmów nad Zakładowym Układem Zbiorowym Pracy dla pracowników ArcelorMittal Poland. Sadząc po postępie dotychczasowych prac nad Układem, do takiego uzgodnienia może dojść w okresie najbliższych tygodni.
Jeszcze w tym roku organizacje związkowe przystąpią z pracodawcą do negocjacji nad treścią projektu Porozumienia Społecznego w ArcelorMittal Poland. Porozumienie to zastąpi obowiązujący jeszcze tylko do 31 grudnia br. Pakiet Socjalny.
Należy sądzić, że negocjacje będą trudne, a przedstawiciele związków zapowiadają dążenie do uzyskania od pracodawcy jak najlepszych gwarancji chroniących pracowników i ich miejsca pracy.
(jz).

W związku z zamiarem przeprowadzenia zwolnień grupowych w niektórych spółkach należących do ArcelorMittal Poland - "Solidarność" dąbrowskiego oddziału zwróciła się do Zarządów tych podmiotów o szczegółowe informacje dotyczące kluczowych spraw, które są naszej organizacji niezbędne do konsultacji z nimi. Uważamy, że udostępnienie tych materiałów może mieć wpływ na treść ewentualnego porozumienia ws. zwolnień grupowych. Będą też bardzo przydatne do określenia możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwalnianych pracowników.
Związek nasz wystąpił z wnioskiem o przedstawienie przez Zarządy m. in. takich informacji jak:
" Sprawozdanie finansowe spółki za 6-cy 2009r. oraz prognozę wyników finansowych na II półrocze 2009r.
" Plan ekonomiczno - finansowy na 2009r. i strategia funkcjonowania Spółki w okresie najbliższych 5 lat, ze szczególnym uwzględnieniem polityki zatrudnienia w ww. okresie (plan zatrudnienia).
" Przyczyny zamierzonego grupowego zwolnienia pracowników Spółki sformułowane w sposób konkretny i rzeczywisty wraz z wykazaniem ich w odpowiednich projekcjach finansowych.
" Szczegółowy program restrukturyzacji organizacyjnej Spółki w rozumieniu zapisów ust. 13 cz. II Porozumienia Socjalnego z marca 2006r.
" Ilość pracowników przewidzianych do zwolnienia, wykaz grup zawodowych i stanowisk pracy pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia wraz z imienną listą pracowników przewidzianych do zwolnienia, z podaniem nazw jednostek organizacyjnych, w których ci pracownicy są zatrudnieni.
" Kryteria doboru pracowników do grupowego zwolnienia, z uwzględnieniem odpowiednich zapisów ZUZP dla pracowników Spółki i stosowanego PUZP dla pracowników przemysłu hutniczego oraz kolejność dokonywania zwolnień pracowników (wnosimy o podanie dokładnych dat).
" Zakres i sposób ustalania wysokości wszystkich świadczeń pieniężnych na rzecz pracowników objętych zwolnieniami grupowymi.
" Plan przekwalifikowań pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, które wskutek zmian organizacyjnych, technicznych, technologicznych są zagrożone likwidacją w 2009 r.
" Wykaz stanowisk pracy, które będą proponowane pracownikom objętym likwidacją ich miejsc pracy, bez przekwalifikowania lub po ewentualnym przekwalifikowaniu.
" Wykaz ilościowy pracowników posiadających lub nabywających do końca 2009r. uprawnienia do świadczeń powodujących wyłączenie Gwarancji Zatrudnienia
" Ilość godzin nadliczbowych przepracowanych przez pracowników Spółki w okresie 6 miesięcy 2009r. ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy.
" Wartość i ilość umów cywilnoprawnych zawartych w 2009r. z Pracownikami Spółki i osobami spoza Spółki
" Planowany schemat organizacyjny Spółki oraz szczegółowy schemat organizacyjny/Oddziałów/ wydziałów/działów wraz ze stanem zatrudnienia w poszczególnych jednostkach organizacyjnych po przeprowadzeniu zwolnień grupowych.
" Średniomiesięczny koszt zatrudnienia jednego pracownika w Spółce, a także średniomiesięczny koszt zatrudnienia jednego pracownika w rozbiciu na wszystkie grupy zawodowe występujące w Spółce za 6-cy 2009r.
" Przewidywany efekt finansowy w postaci redukcji kosztów z tytułu zwolnień grupowych na koniec 2009 roku, w rozbiciu na poszczególne miesiące 2009r. (z uwzględnieniem wszystkich kosztów zwolnień grupowych tj. odprawy, odszkodowania za ewentualne skrócenie okresów wypowiedzeń, koszty administracyjne, sądowe itp.).
" Kopia zawiadomienia Powiatowego Urzędu Pracy o zwolnieniu grupowym w spółce.
Nasz związek wniósł również o niezwłoczne przekazanie ww danych oraz zażądał pilnego spotkania Stron w przedmiotowej sprawie.

Sygnały w spółce energetycznej ZEN o zamiarze obniżenia przez Zarząd plac zasadniczych pracowników o 20 proc., wykupienia - likwidacji nagród jubileuszowych oraz ograniczenia świadczeń dla pracowników m.in. posiłków profilaktycznych, mocno zbulwersowało załogę tej spółki. Od roku pracownicy żyją w ciągłej niepewności, także z innego powodu - mają świadomość, że decyzją Zarządu ArcelorMittal Poland spółka przeznaczona została do sprzedaży a oni znajdą zatrudnienie u nowego właściciela. Obawy te kierownictwo starało się rozwiać.
Przyszły inwestor miał przejąć pracowników ZEN z wszystkimi dotychczasowymi uprawnieniami i gwarancjami wynikającymi z obowiązującego w spółce Pakietu Socjalnego.
Kiedy jednak okazało się, że na początku br. Zarząd ZEN wyjawiło zamiar zmiany warunków m.in. płacowych swym pracownikom z realnym skutkiem znacznego pogorszenia się ich sytuacji materialnej - do rozmów włączył się nasz związek. Po negocjacjach udało się zawrzeć uzgodnienie z rozwiązaniami pozbawionymi tak niekorzystnych rozwiązań dla pracujących.
Mieliśmy nadzieję, że konflikt został zażegnany. Sprawa ponownie odżyła w połowie roku, kiedy w maju br. kierownictwo ZEN, tłumacząc złą sytuacją finansową spółki wynikającą ze znacznego ograniczenia usług na rzecz ArcelorMittal Poland ponowiło inicjatywę przekonywania pracowników, by wyrazili zgodą na cięcia w płacach oraz na inne również niekorzystne rozwiązania jak np. zmiany w nabytych od lat pracowniczych uprawnieniach. Również w tym przypadku stanowisko naszego związku było zdecydowane - odrzucające propozycję pracodawcy ZEN.
W sytuacji zaogniających się nastrojów - Związek nasz wystąpił z inicjatywą spotkania z przedstawicielem Nadzoru Właścicielskiego ArcelorMittal Poland - Tomaszem Ślęzakiem, chcąc poznać opinię właściciela spółki w tej sprawie.
Jak powiedział dyrektor Ślęzak - sytuacja spółki jest nie najlepsza, jest ewidentna strata. Jest to wynik takich czynników: jak zmniejszony zakres prac i niższych cen usług świadczonych dla huty. Spółkę czeka bliska prywatyzacja. Zarząd ArcelorMittal dokonał już wyboru nowego inwestora, który jest zdecydowany przejąć spółkę wraz z rynkiem usług i ma pomysły na rozwój firmy. Ja rozumiem przyszłego inwestora, że chciałby jak najmniej zapłacić - mówił Tomasz Ślezak, ale podczas negocjacji powiedzieliśmy sobie jasno: inwestor bierze spółkę z pracownikami i musi stosować się do obowiązujących uprawnień pracowniczych wynikających z regulaminów i Pakietu Socjalnego. W zamian dostaje od nas wieloletni kontrakt na usługi, za które będzie płacić ArcelorMittal Poland. Nie było i nie ma żadnej umowy z przyszłym właścicielem spółki o jakiejkolwiek redukcji płac. Powtarzam - mówił dobitnie Dyrektor Ślęzak - nie było mowy o obniżkach wynagrodzeń ani tera ani w okresie obowiązywania umowy. Odnosząc się do obaw Zarządu spółki ZEN, ze zanim dojdzie do przejęcia firmy może dojść do jej upadłości - dyrektor Ślęzak uspokajał twierdząc, że rozmowy stron weszły w drugi już etap i kwestia przejęcia ZEN to okres kilku tygodni. Dogadaliśmy się co do zasadniczych warunków umowy kupna-sprzedaży - jest uzgodniona cena i warunki kontraktowe. W najbliższym czasie Rada Nadzorcza AMP powinna wyrazić zgodę na zbycie udziałów w spółce inwestorowi. Myślę, ze najpóźniej do końca sierpnia proces ten zostanie zakończony. (jz).

W środę 22 lipca w Zakładzie Badań Ochrony Środowiska i Technologii Hutniczych - jak i w innych spółkach zależnych odbyło się spotkanie Zarządu z przedstawicielami związków zawodowych obejmujących swoim działaniem ZBOŚiTH. Spółkę reprezentowali: Jadwiga Kołkowska - Prezes Zarządu, Wiceprezes - Jacek Majewski oraz Członek Zarządu - Jacek Bartyzel. Ze strony NSZZ "Solidarność" obecni byli: Stanisław Szrek - Wiceprzewodniczący ds. organizacyjnych oraz Marian Owczarek - Przewodniczący "S" w Spółce. Tematykę spotkania stanowiła redukcja zatrudnienia w spółce poprzez uaktywnienie zawieszonych Programów Odejść (emerytury E-24, świadczenia przedemerytalne) oraz wprowadzenie przez Zarząd kolejnej edycji POP-u.
Aktualnie w spółce przeprowadzana jest szczegółowa analiza sytuacji wszystkich pracowników. W ZBOŚiTH liczba odchodzących nie będzie na tyle duża, by stanowiła ona zwolnienia grupowe. Planuje się, że z zatrudnionych 170 pracowników odejść będzie musiało maksymalnie 44 osoby, z czego ok. 19 osób zakwalifikowanych jest do odejścia na przysługujące im świadczenia. Pozostała część - 26 osób będzie wskazana przez Pracodawcę w ramach Programu Odejść Pracowniczych, który w Spółce będzie obowiązywał od 27 lipca do 29 października br. Proponowana przez Zarząd wielkość odpraw w ramach POP z ZBOŚiTH Sp. z o. o. przedstawia się następująco:

Jako, że Program Odejść Pracowniczych w Spółce finansowany będzie częściowo z własnych środków, a częściowo kredytowany przez AMP - związkowcy nie kryli obaw związanych z przyszłością pracowników (najlepszych pracowników spółki), którzy w firmie pozostaną.
W czwartek 23 lipca odbyło się spotkanie Prezesa Zarządu AMP - Sanjay Samaddara z załogą Spółki ZBOŚiTH, na którym Prezes stwierdził, że nie wyobraża sobie działalności produkcyjnej huty bez oferowanych przez Spółkę usług. Ale nie może ona funkcjonować w dotychczasowy sposób - potrzebna jest jej reorganizacja. Jako, że spółka jest specyficzna i dopiero teraz poznał dokładnie jej wpływ na oferowany przez AMP produkt - zostaną ponownie przeprowadzone szczegółowe analizy co do dalszej struktury jej funkcjonowania. Czy będzie inkorporowana do AMP i w jakim stopniu - okaże się do końca sierpnia.
Pytania padające z sali dotyczyły głównie niepokojów pracowniczych co do przyszłości Spółki oraz pewności zatrudnienia. Związkowcy pytali o jakość urządzeń, na których pracują - czy właściciel pomoże spółce w kwestii przestarzałych już urządzeń? - dopytywał Marian Owczarek. Niestety - Prezes na te pytania nie udzielił konkretnych odpowiedzi. Zapewnił jedynie, że każdy zgłaszany problem zostanie gruntownie zbadany, a więcej informacji będzie mógł udzielić dopiero wówczas, gdy zapadną konkretne decyzje co do ZBOŚiTH, czyli pod koniec sierpnia. Agnieszka Segda.

Aktualna sytuacja finansowa spółki KOLPREM, porozumienie w sprawie zasad funkcjonowania urlopów postojowych oraz uruchomienie programu odejść pracowniczych, były wiodącymi tematami spotkania przewodniczących związków z Zarządem do którego doszło w piątek 21 lipca br. w siedzibie spółki.
W ocenie Prezesa Zarządu - Marcina Ringa spółka odnotowała stratę za I kwartał br. Na tą sytuacje miał m.in. wpływ mniejszy zakres usług świadczonych na rzecz ArcelorMittal Poland raz niższa cena którą za te usługi płaci właściciel.
Prezes Zarządu poinformował o planach redukcji zatrudnienia w spółce.
Wobec zaproszenia wszystkich Organizacji Związkowych oraz obecności upełnomocnionych Przedstawicieli wszystkich Zakładowych Organizacji Związkowych działających w KOLPREM Sp. z o.o., prezes uznał, że należy rozpocząć bieg okresu przeznaczonego na konsultację zamiaru przeprowadzenia grupowego zwolnienia i zawarcie porozumienia w tym zakresie.
Nawiązując do tematu zatrudnienia - prezes poinformował, że na koniec czerwca w spółce pracowało 1163 osób. Z tej liczby 180 pracowników, będzie musiało odejść.
W okresie od 1 sierpnia 2009 do 31 października br. zostaje uruchomiony dla pracowników zatrudnionych w spółce KOLPREM "Program Odejść Pracowniczych - 2009" (POP II etap - 2009). Pracownicy do których Pracodawca wystąpi z ofertą rozwiązania umowy o pracę i których stosunek pracy zostanie rozwiązany na mocy porozumienia stron (art.30 § 1 pkt. 1 k.p.), będą uprawnieni do otrzymania odpraw w wysokości:

Program Odejść Pracowniczych nie obejmuje i powyższa informacja nie dotyczy pracowników Spółki, którzy posiadają lub w terminie 36 miesięcy od dnia proponowanego, przez pracodawcę, terminu rozwiązania umowy o pracę nabędą uprawnienia do emerytury.
Z możliwości odejścia będą mogli skorzystać ci, którzy złożą oświadczenie o chęci rozwiązania umowy o pracę za wypłatą odprawy w wysokości uzgodnionej pomiędzy pracownikiem a pracodawcą oraz osoby, których np. stanowisko pracy zostanie zlikwidowane.
Prezes nie wykluczył, że zwolnienia mogą objąć także pracowników o niskich kwalifikacjach, nie przestrzegających zasad współżycia społecznego, czy o niskiej jakości świadczonej pracy. Tym osobom mają zostać wręczone odprawy wynikające z ustawy i porozumienia socjalnego zawartego w spółce w 2006 roku.
W nawiązaniu do zapowiadanej redukcji pracowników - wiceprzewodniczący Solidarności Huty Katowice ds. socjalnych - Jan Czajkowski zwrócił uwagę na obecnie występujące w spółce braki na wielu stanowiskach robotniczych.
- Czy tak głęboka restrukturyzacja nie stanowi zagrożenia dla dalszego funkcjonowania spółki? - pytał Prezesa.
Również Jan Czajkowski nawiązując do wypowiedzi Prezesa Marcina Ringa o poprawie wyników finansowych spółki w ostatnich miesiącach, zwrócił się do niego z prośbą o odblokowanie zawieszonej od kilku miesięcy premii oraz godzin normatywnych. To za sprawą pracowników i dużego ich zaangażowania spółka osiągnęła dobry wynik finansowy - powiedział.
Strona związkowa przedstawiła stanowisko w zakresie premii motywacyjnej, iż istnieją przesłanki do jej uruchomienia.
Ustalono, iż temat ten zostanie omówiony na kolejnym spotkaniu z możliwością ewentualnych korekt do regulaminu premiowania, dostosowujące treść do obecnej sytuacji produkcyjnej.
Prezes Zarządu poinformował stronę związkową a związkowcy pytali na temat zmian w nowym schemacie organizacyjnym, który zacznie obowiązywać w spółce z dniem 1 sierpnia br.
- Dobrym działaniem, przynoszącym spółce korzyści finansowe było przejście w spółce z tradycyjnej telefonii stacjonarnej na rzecz telefonii stacjonarnej realizowanej poprzez sieć komórkową. Zmiana ta przynosi nam wymierne efekty - mówił prezes.
Związkowcy pytali a prezes odpowiadał w sprawie tradycyjnych spotkań z jubilatami oraz organizacji przez Zarząd upominków dla nich.
Duże zainteresowanie wzbudziła relacja Prezesa Ringa na temat stanu zaawansowania prac zmierzających do odzyskania opłaconych składek na ubezpieczenie społeczne, z tytułu zawyżonej podstawy ich wymiaru o wysokość "Karty Hutnika" w spółce.
Prezes zapoznał związkowców z treścią propozycji Aneksu przedłużającego, do dnia 31 października 2009r., obowiązywanie "Porozumienia w sprawie zasad funkcjonowania urlopów postojowych w związku z trudną sytuacją w spółce KOLPREM, powstałą w wyniku ograniczenia produkcji w ArcelorMittal Poland S.A., na skutek kryzysu na światowym rynku finansowym, zawartego w dniu 29 kwietnia 2009r".
Ten temat postanowiono przełożyć na kolejne spotkanie stron.
Strony uzgodniły również, że szereg niezałatwionych tematów będzie przedmiotem rozmów kolejnych spotkań. (jz).

ArcelorMittal Service Group jest największą Spółką zależną wchodząca w skład Grupy Kapitałowej AM. Jednak, pomimo usłyszanych wielu dobrych opinii na organizowanych spotkaniach z ust Prezesa Sanjay Samaddara na temat Spółki - cięcia kosztów ze strony AM również i jej dotknęły. W związku z zaistniałą sytuacją - Prezes AMSG - Jan Stokłosa zorganizował w dniu 21 lipca spotkanie Zarządu ze związkami zawodowymi, w którym uczestniczyli również: Piotr Ozga - Wiceprezes, Jerzy Karbowniczek - Wiceprezes, Artur Kulik - Dyrektor Finansowy, Władysław Skraba - Dział Personalny oraz przedstawiciel AMP - Jarosław Chudek. Z ramienia NSZZ "Solidarność" uczestnikiem spotkania był Ireneusz Płocha - Przewodniczący "S" w Spółce.
Podczas spotkania Prezes przekazał przedstawicielom Związków Zawodowych informacje na temat bieżącej sytuacji Spółki i ponoszonych przez nią stratach. W związku z powyższym niezbędne jest podjęcie działań mających na celu ratunek firmy. Zarząd postanowił przeprowadzić restrukturyzację Spółki - od 1 lipca zmieniono schemat organizacyjny na działalność branżową (dotychczas działalność terytorialna) - utworzono Zakład Remontowy, którego szefem został Jan Kolka oraz Zakład Mechaniczny, kierowany przez Jerzego Karbowniczka.
Konieczne staje się również przeprowadzenie w spółce zwolnień grupowych. Aktualnie w firmie zatrudnionych jest 2.130 pracowników. Z założeń Zarządu wynika, iż w II półroczu 2009r. ok. 577 osób musi odejść. Aby skutki zwolnień załagodzić - dokonano dokładnej analizy sytuacji pracowników i przysługujących im świadczeń. Część osób (ok. 40) odejdzie na emeryturę, grupa 198 osób ma możliwość skorzystania ze świadczenia przedemerytalnego, natomiast pozostała liczba - 339 osób skorzysta z wprowadzonego w Spółce Programu Odejść Pracowniczych (POP).
Wprowadzony POP ma taki sam tryb i zasady jak w AMP i to Pracodawca podejmuje decyzję, który pracownik ma z zakładu odejść. Zarząd proponuje następujące odprawy:

Każdy pracownik, który zdecydował się na opracowany wcześniej przez Spółkę POP - musi ponownie złożyć wniosek, by móc skorzystać z odejścia za odprawą wynikającą z programu. Nowy POP jest ofertą korzystniejszą dla pracownika od jego poprzednika wprowadzonego w AMP, a zawieszonego z powodu braku środków finansowania.
Ireneusz Płocha stanowczo zaprotestował przeciwko nierównemu traktowaniu pracowników AMP i AMSG, jako, że odprawy wprowadzone w firmie macierzystej są dla pracownika znacznie korzystniejsze. Jednak Prezes oświadczył, że w tym temacie nie ma żadnych możliwości podjęcia negocjacji. Wielkość odprawy zależna jest - jak w innych spółkach od stażu pracy pracownika i czasu odejścia, a przeliczana jest na podstawie średniej wynagrodzeń osiągniętej przez AMSG.
Władysław Skraba poinformował, iż zachowując wszelkie terminy proceduralne od 7 września rozpoczną się pierwsze odejścia pracowników na POP. Aktualny POP finansowany jest poprzez zapłatę za zamówione i wykonane przez AMSG części do urządzeń hutniczych dla właściciela.
Agnieszka Segda.

W poniedziałek 20 lipca br. odbyło się spotkanie Zarządu Spółki, którą reprezentował Adam Szafraniec - Prezes Zarządu oraz Zofia Łach - Kierownik Biura Zarządu i Kadr z przedstawicielami związków zawodowych w Spółce. Ze strony NSZZ "Solidarność udział w spotkaniu wzięli: Karolina Konwińska - Przewodnicząca Komisji Unimed oraz Lech Majchrzak - Wiceprzewodniczący "S" ds. płac i zatrudnienia.
Spotkanie zapoczątkował Prezes Zarządu omawiając prosperowanie firmy oraz osiągane wyniki na przestrzeni ostatnich 3 lat wraz z aktualną sytuacją oraz perspektywami jej dalszego funkcjonowania. Adam Szafraniec przyjął strategię dalszego funkcjonowania czterech działów: poligrafii, medycyny pracy - gdzie podejmie konieczne zadania celem przywrócenia rentowności oraz rehabilitacji i działu budowlanego, który jako jedyny przynosi w firmie zyski. Celem przywrócenia spółce dodatniego wyniku finansowego założono przeprowadzenie dwóch podstawowych zadań: uzyskanie więcej zleceń z rynku nie tylko wewnętrznego ale i zewnętrznego oraz przeprowadzenie restrukturyzacji zatrudnienia. Restrukturyzacja ta miałaby polegać na przesunięciu zatrudnionych pracowników w pionie oraz redukcji ich liczby.
Przedstawiciele Związków stanowczo zaprotestowali przeciwko planowanej redukcji zatrudnienia powołując się na podpisane 27 kwietnia 2007r. i nadal obowiązujące Porozumienie Socjalne, w którym Pracodawca gwarantuje, iż nie przeprowadzi zwolnień pracowników bez względu na zakres zmian organizacyjnych, ekonomicznych, technologicznych z przyczyn niedotyczących pracowników, poza kilkoma ściśle określonymi wyjątkami. Jak powiedział Lech Majchrzak - Pracodawca zagwarantował nam w Porozumieniu Socjalnym, że nie będzie żadnych zwolnień, a dzisiaj informuje nas, że ma zamiar zwolnić ok. 8 osób z przyczyn ekonomicznych zakładu. Absolutnie nie zgadzamy się na to. Żądamy i oczekujemy realizacji zapisu powyższego Porozumienia, czyli odstąpienia od zamiaru redukcji zatrudnienia, które stanowiłoby złamanie gwarancji zatrudnienia, a jednocześnie zapisów Porozumienia Socjalnego.
Poruszono również kwestię osób, które by dostosować się do wymogów Narodowego Funduszu Zdrowia podjęły decyzję o podnoszeniu swoich kwalifikacji, na co Zarząd Unimedu wyraził zgodę, natomiast teraz nie daje gwarancji zatrudnienia tym osobom. Związkowcy wielokrotnie podkreślali, że redukcja zatrudnienia nie stanowi żadnej alternatywy. Wskazywali na możliwość zwiększenia świadczonych przez Spółkę usług głównie poprzez przechwycenie badań okresowych firm wchodzących w skład Grupy Kapitałowej ArcelorMittal (np. HK ZA), gdyż jak podkreślał Prezes AMP - Sanjay Samaddar - zlecanie usług ma być wykonywane wyłącznie wewnątrz Grupy Kapitałowej, w tym spółek zależnych. Unimed do takiej właśnie należy. Ponadto wskazali na możliwość uaktywnienia działalności marketingowej i szukanie nowych zleceniodawców.
Aktualnie w Spółce Unimed zatrudnionych jest 99 osób. Agnieszka Segda.

Dzisiejsza rzeczywistość w Zakładzie Automatyzacji budzi wiele kontrowersji. Spółka stoi przed znacznymi zmianami organizacyjnymi. Pewne decyzje już zapadły, ale ich szczegóły nie są do końca jasne. Celem omówienia zasad i sposobu dokonywanych w firmie zmian - w piątek 10 lipca odbyło się spotkanie Zarządu ZA z przedstawicielami związków zawodowych w spółce. Ze strony Pracodawcy obecni byli: Adam Filipek - Prezes Zarządu oraz Józef Złotnik - Dyrektor Naczelny. NSZZ "Solidarność" reprezentował Lech Majchrzak - Przewodniczący Komisji "S" w Spółce.
Spotkanie miało bardzo burzliwy przebieg. Główne kontrowersje budzi kwestia przejęcia przez ArcelorMittal przynoszącej przychody części zakładu tylko z wybranymi zasobami ludzkimi.
Zarząd zadeklarował, że w związku z przeprowadzoną reorganizacją żaden pracownik nie straci zatrudnienia, jednak analizy wskazują, że problematyczna staje się sytuacja 33 osób zatrudnionych w spółce, które znajdą się bez przychodów. W sytuacji, gdy spółka ma problemy finansowe, problemy z pozyskaniem zleceń, zapewnieniem pracownikom pracy - dojdzie jej dodatkowe obciążenie. Co z tymi ludźmi będzie?
Prezes Zarządu uważa, że jest w stanie znaleźć pracę w innych działach spółki, a część z tych osób została już nawet przekwalifikowana. Lech Majchrzak kolejny raz zaproponował włączenie całej spółki w struktury AMP, co dałoby wszystkim pracownikom większe korzyści, jako, że w AMP są większe możliwości znalezienia zatrudnienia, a nawet sam fakt odejścia jest dla pracownika bardziej korzystny.
Kolejne zastrzeżenia budzi informacja pracodawcy z dnia 29 czerwca, o zamiarze dokonania zmian organizacyjnych w spółce powołując się na ust 13 Pakietu Socjalnego dla spółek 100%. Zdaniem związkowców, będących stroną tego porozumienia dokument ten nie może być traktowany jako informacja w trybie ust. 13, gdzie się mówi o programach restrukturyzacyjnych, w tym programach restrukturyzacji zatrudnienia, ponieważ nie zawiera on żadnych istotnych informacji co do sytuacji spółki ani sposobu realizacji zamierzonego przez Pracodawcę celu. W związku z czym nie może zgodnie z przedstawionym zapisem biec termin 30-dniowy przysługujący stronie związkowej na konsultacje w temacie dokonywanych przez Zarząd zmian. Nie do przyjęcia jest również jeden z wymienionych w piśmie sposobów przekazania pracowników do AMP - za porozumieniem stron. W przypadku takiego przejścia pracownika do nowego pracodawcy zostanie przerwana ciągłość pracy oraz pociągnie to za sobą dalsze konsekwencje dla pracowników, którzy staną się nowoprzyjętymi pracownikami AMP jeżeli chodzi o świadczenia pracownicze w AMP zależne od stażu pracy. Pracownik, który przepracuje w ZA 30 lat będzie w AMP traktowany jako nowy pracownik, straci cały staż zakładowy, który ma wpływ na okres wypowiedzenia, a także na kartę hutnika, jubileusze i inne świadczenia związane ze stażem zakładowym.
Dokument taki winien zawierać wszelkie informacje dotyczące spółki, a także szczegóły dotyczące sposobu dokonywania jej reorganizacji i konsekwencje, jakie ona za sobą niesie.
Zarząd wyjaśnił, iż w powyższym piśmie zamieścił tylko informację o zamiarze dokonania zmian w firmie i potwierdził iż od daty jego doręczenie nie biegną żadne terminy przysługujące stronie związkowej na konsultacje. Dodatkowo zobowiązał się do opracowania konkretnego programu restrukturyzacji Spółki.
Wiele wątpliwości budzi również stawka wynajmu AMP budynku będącego własnością ZA oraz sposób i organizacja przeprowadzki pracowników dotychczas go zasiedlających do budynku GS. Okazuje się, iż umowa na wynajem budynków została podpisana oraz obowiązuje z dniem 1 lipca br.
Kolejnym ważny dla pracowników temat stanowi funkcjonująca w spółce druga edycja POP. Program został wdrożony na okres od 1 lipca do końca września i stanowi zmodyfikowaną wersję POP edycji I. Różnice polegają na tym, że nie ma już możliwości skorzystania z POP dla pracowników, którym brakuje 18 m-cy do emerytury. Warunki odpraw POP kształtują się na poziomie 60-70 tys. zł. Związkowcy dopytywali, kiedy zostaną rozpatrzone wnioski złożone przez zainteresowanych pracowników (niektóre zostały złożone już w marcu). Niestety, Adam Filipek ma nieco inne podejście do kwestii złożonych wniosków, aniżeli ma to miejsce np. w ArcelorMittal Poland. Okazuje się, iż traktuje je jako informację, że taki pracownik chciałby się z firmą rozstać. Jednak nie podejmuje dalszych kroków - nie informuje nawet zainteresowanego, czy ma i w jakim stopniu szanse na skorzystanie z wprowadzonego programu.
Poruszono również tematykę premii dla pracowników, jednak zdaniem Prezesa w aktualnej sytuacji spółki temat premii nie istnieje. Podważając to Lech Majchrzak wystąpił o analizę poszczególnych miesięcy, aby stwierdzić, czy warunek premiowania został spełniony czy nie i czy premia rzeczywiście dla pracowników się nie należy. Zarząd HK ZA zobowiązał się do przekazania informacji o wynikach finansowych spółki za I półrocze 2009r.
Na spotkaniu Adam Filipek poinformował również, że w związku ze zdecydowaną obniżką zamówień od AMP głównie w zakresie automatyki (Kraków - około 18%) zamierza wprowadzić w spółce urlopy postojowe dla pracowników. W związku z powyższym chce podpisać stosowne porozumienie.
Agnieszka Segda.

W środę 8 lipca na Wielkich Piecach odbyło się spotkanie pracowników z przedstawicielami Zarządu ArcelorMittal Poland, którego prowadzącym był Łukasz Cioch, natomiast ze strony Zarządu udział wzięli: Sanjay Samaddar - Dyrektor Generalny i od 1 czerwca Prezes Zarządu ArcelorMittal Poland oraz Wim Van Gerven - Dyrektor Zarządzający. Wśród obecnych na sali nie zabrakło przedstawicieli związków zawodowych - ze strony NSZZ "Solidarność" udział wziął Przewodniczący - Jerzy Goinski.
Po raz pierwszy spotkanie zorganizowane przez Zarząd miało charakter bezpośredniego zbliżenia Zarządu spółki z jej pracownikami. Jak często podkreślał Prezes Zarządu - cała firma stanowi jedną wielką rodzinę, a każdy pracownik jest jej członkiem, dlatego też chce, aby organizowane spotkania przebiegały w sposób interaktywny, a każdy mający jakiekolwiek pytania, sugestie czy wątpliwości - dzielił się nimi na forum.
To nieformalne spotkanie Sanjay Samaddar rozpoczął wyjaśnieniami na temat kryzysu, który praktycznie zaskoczył ArcelorMittal Poland. Stwierdził, iż największe zagrożenie wynika z faktu, że nie byliśmy na niego przygotowani, nikt nie posiadał żadnego doświadczenia w walce z zaistniałą sytuacją, ani nikt nie przewidywał, że tak długo ona potrwa.
Dyrektor Generalny zwrócił uwagę na fakt, iż kryzys to wojna gospodarcza i każdy kraj wypracowuje sposób przetrwania, dlatego też zwrócił się do rządu
o wsparcie (jak to jest praktykowane w innych krajach) dla pracowników przebywających na urlopach postojowych - pokrycie różnic miedzy otrzymywanym wynagrodzeniem a należnym 100%.
Jako firma globalna ArcelorMittal podjął wewnętrzne decyzje pozwalające przetrwać Spółce ten trudny okres. Ograniczono produkcję do poziomu 40% z roku 2008 i zdecydowano o pozostawieniu w Europie 11 czynnych Wielkich Pieców z 25. Uwzględniając czynnik społeczny podjęto decyzję, iż w każdym z krajów czynny pozostanie jeden Wielki Piec, co umożliwi zaspokojenie popytu krajowego.
Wyjątek stanowią takie kraje jak Polska, gdzie nie pozwalają na to względy technologiczne i zostawienie tylko 1 pieca mogłoby się okazać ogromnym problemem społecznym. Grupa ArcelorMittal uruchomiła koncepcję lokalnej optymalizacji, gdyż przy zapotrzebowaniu jakie mamy - sprzęt operował na bardzo niskim poziomie.
Dla zakładów położonych blisko siebie możliwe jest przesunięcie produkcji na danym typie sprzętu do kolejnego zakładu, co zwiększa produkcję w zakładach ze zlecanymi zamówieniami obniżając jednocześnie koszty stałe i dając większą konkurencyjność. Tam, gdzie zwolniły nam się moce produkcyjne - wytwarzamy możliwość większej elastyczności i reagowania na potrzeby rynku. Ta koncepcja ma pewne wady, do których należy wprowadzenie czasowych postojowych, jednak jej przewagę stanowią korzyści osiągane prze firmę - zakłady o zwiększonych zamówieniach mogą więcej produkować i wykorzystywać swoje moce przerobowe.
Inne podjęte działania w walce z kryzysem to zmiany organizacyjne. W momencie połączenia Arcelor z Mittalem przyjęto pewien model biznesowy. Jedną z zasad było prowadzenie działalności na zasadzie centralizacji. Sprzedaż, marketing i zakupy zostały przejęte przez Centralę, dzięki czemu można było odczuć siłę firmy, a zakłady były jedynie zakładami produkcyjnymi. To działało dobrze gdy był silny rynek. Jerzy Goinski - przedstawiciel załogi w radzie nadzorczej AMP bardzo silnie utrzymywał stanowisko, że model centralizacji nie jest dobry dla Polski. Kierownictwo przyjęło do wiadomości, że jego stanowisko było słuszne. W związku z tym 1 lipca obszar wyrobów płaskich został podzielony na 4 dywizje: wschodnią, północną, południowo-wschodnią, południowo-zachodnią. Podziału dokonano uwzględniając rynek, różnorodność językową, kulturową, sposób pracy. Dywizja wschodnia samodzielnie decyduje o sprzedaży, zamówieniach, marketingu. W przeciągu ostatnich 4 tygodni wzrosła ilość zamówień dla AMP, co może potwierdzić słuszność wprowadzonych działań.
Dyrektor nawiązał również do wprowadzonego ponownie od lipca II edycją Programu Odejść Pracowniczych, podkreślając, iż jest to pakiet dobrowolny i o odejściu z ArcelorMittal Poland ostateczną decyzję podejmuje sam pracownik. Ale zaznaczył również, iż jest to jego zdaniem najlepszy pakiet w przemyśle ciężkim.
Po wypowiedzi Sanjaya Samaddara z sali posypały się pytania. Ryszard Murzyński pytał o zaopatrzenie rynku w nasze wyroby w związku z organizacją w Polsce euro 2012. Dyrektor odbył spotkanie w tym temacie z wicepremierem Waldemarem Pawlakiem, który obiecał pomoc w miarę swoich możliwości. Jednak obowiązujące w Polsce prawo antymonopolowe zabrania zakupu tylko i wyłącznie produktów od jednego dostawcy, zatem ArcelorMittal Poland musi być konkurencyjna. Ponadto zespół sprzedaży na bieżąco śledzi organizowane przetargi i bierze w nich czynnie udział.
Henryk Jasiński podjął kwestię nieustannie redukowanej wielkości zatrudnienia - kto będzie pracował jak skończy się kryzys?
Prezes podkreślił, iż jest to bardzo ważny temat dla firmy. - Mamy określoną ilość pracowników w danym zakładzie. Na dzień dzisiejszy ich poziom jest wystarczający, ale przyszłe zapotrzebowanie jest bardzo trudne do oszacowania - powiedział.
Dlatego też niezwykle ważna jest elastyczność pracowników, którzy będą w stanie pracować na wielu stanowiskach. Powstało biuro alokacji by właśnie taką elastyczność pracowników wytworzyć. Mogą być takie sytuacje, że część zakładu może być przez jakiś czas nieużytkowana, a inna część może mieć pełne obłożenie.
W związku z tym wolni pracownicy będą przesuwani do prac na tą część zakładu, gdzie będą rzeczywiście potrzebni.
- A co jeżeli ruszymy z drugim wielkim piecem? - dopytywał pracownik. Prezes Samaddar: - na tą chwilę podejmujemy próbę przetrwania w ogóle. Niestety, światowe prognozy przewidują, że kryzys na obecnym poziomie może potrwać jeszcze do dwóch lat, więc na dzień dzisiejszy nie podejmujemy próby uruchomienia drugiego pieca. Są to olbrzymie koszty.
Zainteresowany wyraził swoje obawy w związku z dalszym funkcjonowanie zakładu podając przykład z Bośni, gdzie nowi niewyszkoleni pracownicy po uruchomieniu produkcji powodowali ciągłe awarie sprzętu i niepotrzebne straty dla firmy. Jak ArcelorMittal chce temu zapobiec? Sanjay Samaddar zaznaczył, że wprowadzony przez Zarząd POP jest selektywny i nie każdy z niego skorzysta. - Staramy się zatrzymać ludzi mających wysokie kwalifikacje. Pakiet jest skierowany do pracowników, od których nie jest wymagana wysoka specjalizacja.
Janusza Serwatkę zaniepokoiła inna kwestia - jest sporządzona lista pracowników którzy w 2009 nabędą prawo do świadczeń przedemerytalnych - jaki będzie ich los jeżeli nie wyrażą zgody na odejście? Są to pracownicy z 30-40 letnim stażem pracy w zakładzie stanowiący grupę ok. 400 osób. Odpowiedzi na to pytanie udzielił Jerzy Goinski: Pakiet kończy się w grudniu 2009r.
Obecnie wszyscy ci pracownicy są umieszczeni na liście do odejścia.
Lista osób, które będą uprawnieni do świadczenia w przyszłym roku jest sporządzona, ale czy w tym czasie będzie nadal redukcja zatrudnienia - tego dzisiaj nie wiemy. Zgadzam się, że jest to najgorsze uprawnienie, kwota świadczenia jest niska i będziemy robić wszystko, aby takich działań nie było. Jeżeli w 2009r. zmniejszamy zatrudnienie do minimum - dalsza redukcja nie będzie potrzebna. Obecnie te uprawnienia są wyłączone z Pakietu Socjalnego i tym ludziom pracodawca może wypowiedzieć umowy.
Tadeusz Maziarski kontynuował tematykę "elastyczności załogi" - pracownik nie jest na tyle ani wyszkolony ani doświadczony na nowym stanowisku, więc jego praca może być wykonana niedokładnie, nieprecyzyjnie, co stanowi zagrożenie i możliwość zwiększenia wypadkowości. Jak Zarząd na to się zapatruje? - W temacie bezpieczeństwa musimy być bardzo ostrożni - powiedział Prezes. - Ten program elastyczności i szkolenia pracowników musi uwzględniać wszelkie zasady bezpieczeństwa. Mamy w tym zakresie wsparcie rządowe w formie wyspecjalizowanych szkoleń. Nie podejmiemy ryzyka by bez odpowiednich szkoleń wysłać ludzi w miejsca zagrożone.
Jeden z pracowników podjął kwestię płac - chodzą pogłoski o zmniejszeniu wynagrodzeń o 10%. Sanjay Samaddar zdecydowanie temu zaprzeczył. Podniesiono również kwestie wynagrodzeń dla pracowników wykształconych wielozawodowo - czyli będących w zatrudnieniu w biurze alokacji. Skoro mają tak wszechstronne umiejętności, czy w ślad za tym pójdzie również w górę ich wynagrodzenie? - niestety na to pytanie Dyrektor nie potrafił na dzień dzisiejszy odpowiedzieć.
Agnieszka Segda.

W środę 8 lipca na Wielkich Piecach odbyło się spotkanie pracowników z przedstawicielami Zarządu ArcelorMittal Poland, którego prowadzącym był Łukasz Cioch, natomiast ze strony Zarządu udział wzięli: Sajany Samaddar - Dyrektor Generalny i od 1 czerwca Prezes Zarządu ArcelorMittal Poland oraz Wim Van Gerven - Dyrektor Zarządzający. Wśród obecnych na sali nie zabrakło przedstawicieli związków zawodowych - ze strony NSZZ "Solidarność" udział wziął Przewodniczący - Jerzy Goinski.
Po raz pierwszy spotkanie zorganizowane przez Zarząd miało charakter bezpośredniego zbliżenia Zarządu spółki z jej pracownikami. Jak często podkreślał Prezes Zarządu - cała firma stanowi jedną wielką rodzinę, a każdy pracownik jest jej członkiem, dlatego też chce, aby organizowane spotkania przebiegały w sposób interaktywny, a każdy mający jakiekolwiek pytania, sugestie czy wątpliwości - dzielił się nimi na forum.
To nieformalne spotkanie Sajany Samaddar rozpoczął wyjaśnieniami na temat kryzysu, który praktycznie zaskoczył ArcelorMittal Poland. Stwierdził, iż największe zagrożenie wynika z faktu, że nie byliśmy na niego przygotowani, nikt nie posiadał żadnego doświadczenia w walce z zaistniałą sytuacją, ani nikt nie przewidywał, że tak długo ona potrwa.
Dyrektor Generalny zwrócił uwagę na fakt, iż kryzys to wojna gospodarcza i każdy kraj wypracowuje sposób przetrwania, dlatego też zwrócił się do rządu o wsparcie (jak to jest praktykowane w innych krajach) dla pracowników przebywających na urlopach postojowych - pokrycie różnic miedzy otrzymywanym wynagrodzeniem a należnym 100%.
Jako firma globalna ArcelorMittal podjął wewnętrzne decyzje pozwalające przetrwać Spółce ten trudny okres. Ograniczono produkcję do poziomu 40% z roku 2008 i zdecydowano o pozostawieniu w Europie 11 czynnych Wielkich Pieców z 25. Uwzględniając czynnik społeczny podjęto decyzję, iż w każdym z krajów czynny pozostanie jeden Wielki Piec, co umożliwi zaspokojenie popytu krajowego.
Dla zakładów położonych blisko siebie możliwe jest przesunięcie produkcji na danym typie sprzętu do kolejnego zakładu, co zwiększa produkcję w zakładach ze zlecanymi zamówieniami obniżając jednocześnie koszty stałe i dając większą konkurencyjność. Tam, gdzie zwolniły nam się moce produkcyjne - wytwarzamy możliwość większej elastyczności i reagowania na potrzeby rynku. Ta koncepcja ma pewne wady, do których należy wprowadzenie czasowych postojowych, jednak jej przewagę stanowią korzyści osiągane prze firmę - zakłady o zwiększonych zamówieniach mogą więcej produkować i wykorzystywać swoje moce przerobowe.
Inne podjęte działania w walce z kryzysem to zmiany organizacyjne. W momencie połączenia Arcelor z Mittalem przyjęto pewien model biznesowy. Jedną z zasad było prowadzenie działalności na zasadzie centralizacji. Sprzedaż, marketing i zakupy zostały przejęte przez Centralę, dzięki czemu można było odczuć siłę firmy, a zakłady były jedynie zakładami produkcyjnymi. To działało dobrze gdy był silny rynek. Jerzy Goinski - przedstawiciel załogi w radzie nadzorczej AMP bardzo silnie utrzymywał stanowisko, że model centralizacji nie jest dobry dla Polski. Kierownictwo przyjęło do wiadomości, że jego stanowisko było słuszne. W związku z tym 1 lipca obszar wyrobów płaskich został podzielony na 4 dywizje: wschodnią, północną, południowo-wschodnią, południowo-zachodnią. Podziału dokonano uwzględniając rynek, różnorodność językową, kulturową, sposób pracy. Dywizja wschodnia samodzielnie decyduje o sprzedaży, zamówieniach, marketingu. W przeciągu ostatnich 4 tygodni wzrosła ilość zamówień dla AMP, co może potwierdzić słuszność wprowadzonych działań.
Dyrektor nawiązał również do wprowadzonego ponownie od lipca II edycją Programu Odejść Pracowniczych, podkreślając, iż jest to pakiet dobrowolny i o odejściu z ArcelorMittal Poland ostateczną decyzję podejmuje sam pracownik. Ale zaznaczył również, iż jest to jego zdaniem najlepszy pakiet w przemyśle ciężkim.
Po wypowiedzi Sanjaya Samaddara z sali posypały się pytania. Ryszard Murzyński pytał o zaopatrzenie rynku w nasze wyroby w związku z organizacją w Polsce euro 2012. Dyrektor odbył spotkanie w tym temacie z wicepremierem Waldemarem Pawlakiem, który obiecał pomoc w miarę swoich możliwości. Jednak obowiązujące w Polsce prawo antymonopolowe zabrania zakupu tylko i wyłącznie produktów od jednego dostawcy, zatem ArcelorMittal Poland musi być konkurencyjna. Ponadto zespół sprzedaży na bieżąco śledzi organizowane przetargi i bierze w nich czynnie udział.
Henryk Jasiński podjął kwestię nieustannie redukowanej wielkości zatrudnienia - kto będzie pracował jak skończy się kryzys?
Prezes podkreślił, iż jest to bardzo ważny temat dla firmy. - Mamy określoną ilość pracowników w danym zakładzie. Na dzień dzisiejszy ich poziom jest wystarczający, ale przyszłe zapotrzebowanie jest bardzo trudne do oszacowania - powiedział.
Dlatego też niezwykle ważna jest elastyczność pracowników, którzy będą w stanie pracować na wielu stanowiskach. Powstało biuro alokacji by właśnie taką elastyczność pracowników wytworzyć. Mogą być takie sytuacje, że część zakładu może być przez jakiś czas nieużytkowana, a inna część może mieć pełne obłożenie.
W związku z tym wolni pracownicy będą przesuwani do prac na tą część zakładu, gdzie będą rzeczywiście potrzebni.
- A co jeżeli ruszymy z drugim wielkim piecem? - dopytywał pracownik. Prezes Samaddar: - na tą chwilę podejmujemy próbę przetrwania w ogóle. Niestety, światowe prognozy przewidują, że kryzys na obecnym poziomie może potrwać jeszcze do dwóch lat, więc na dzień dzisiejszy nie podejmujemy próby uruchomienia drugiego pieca. Są to olbrzymie koszty.
Zainteresowany wyraził swoje obawy w związku z dalszym funkcjonowanie zakładu podając przykład z Bośni, gdzie nowi niewyszkoleni pracownicy po uruchomieniu produkcji powodowali ciągłe awarie sprzętu i niepotrzebne straty dla firmy. Jak ArcelorMittal chce temu zapobiec? Sanjay Samaddar zaznaczył, że wprowadzony przez Zarząd POP jest selektywny i nie każdy z niego skorzysta. - Staramy się zatrzymać ludzi mających wysokie kwalifikacje. Pakiet jest skierowany do pracowników, od których nie jest wymagana wysoka specjalizacja.
Janusza Serwatkę zaniepokoiła inna kwestia - jest sporządzona lista pracowników którzy w 2009 nabędą prawo do świadczeń przedemerytalnych - jaki będzie ich los jeżeli nie wyrażą zgody na odejście? Są to pracownicy z 30-40 letnim stażem pracy w zakładzie stanowiący grupę ok. 400 osób. Odpowiedzi na to pytanie udzielił Jerzy Goinski: Pakiet kończy się w grudniu 2009r.
Obecnie wszyscy ci pracownicy są umieszczeni na liście do odejścia.
Lista osób, które będą uprawnieni do świadczenia w przyszłym roku jest sporządzona, ale czy w tym czasie będzie nadal redukcja zatrudnienia - tego dzisiaj nie wiemy. Zgadzam się, że jest to najgorsze uprawnienie, kwota świadczenia jest niska i będziemy robić wszystko, aby takich działań nie było. Jeżeli w 2009r. zmniejszamy zatrudnienie do minimum - dalsza redukcja nie będzie potrzebna. Obecnie te uprawnienia są wyłączone z Pakietu Socjalnego i tym ludziom pracodawca może wypowiedzieć umowy.
Tadeusz Maziarski kontynuował tematykę "elastyczności załogi" - pracownik nie jest na tyle ani wyszkolony ani doświadczony na nowym stanowisku, więc jego praca może być wykonana niedokładnie, nieprecyzyjnie, co stanowi zagrożenie i możliwość zwiększenia wypadkowości. Jak Zarząd na to się zapatruje? - W temacie bezpieczeństwa musimy być bardzo ostrożni - powiedział Prezes. - Ten program elastyczności i szkolenia pracowników musi uwzględniać wszelkie zasady bezpieczeństwa. Mamy w tym zakresie wsparcie rządowe w formie wyspecjalizowanych szkoleń. Nie podejmiemy ryzyka by bez odpowiednich szkoleń wysłać ludzi w miejsca zagrożone.
Jeden z pracowników podjął kwestię płac - chodzą pogłoski o zmniejszeniu wynagrodzeń o 10%. Sanjay Samaddar zdecydowanie temu zaprzeczył. Podniesiono również kwestie wynagrodzeń dla pracowników wykształconych wielozawodowo - czyli będących w zatrudnieniu w biurze alokacji. Skoro mają tak wszechstronne umiejętności, czy w ślad za tym pójdzie również w górę ich wynagrodzenie? - niestety na to pytanie Dyrektor nie potrafił na dzień dzisiejszy odpowiedzieć. Agnieszka Segda.

Restrukturyzacja zatrudnienia w ArcelorMittal Poland SA wywołuje wśród pracowników burze niepokojów. I nie tylko wśród pracowników. MOZ NSZZ "Solidarność" MSP SA - Dąbrowa Górnicza w piśmie z 1 lipca br. skierowanym do Dyrektora Generalnego ArcelorMittal Poland SA, Sanjaya Samaddara wyraziła swoje zaniepokojenie oraz niezadowolenie z powodu polityki zatrudnienia prowadzonej w Oddziale Surowcowym, Oddziale Wyrobów Długich i innych jednostkach organizacyjnych w lokalizacji Dąbrowa Górnicza.
Sprzeciw dotyczy głównie niskiego poziomu zatrudnienia w powyższych jednostkach, który nie pozwala na zachowanie podstawowych wymagań wynikających z przepisów prawa pracy, przepisów bezpiecznego wykonywania pracy i instrukcji stanowiskowych. W Dąbrowie Górniczej są ważne i niebezpieczne z technologicznego punktu widzenia działy, gdzie wakaty sięgają nawet 50-60% prawidłowych limitów zatrudnienia. Tak być nie powinno.
Dodatkowo niezrozumiałe są decyzje Biura Alokacji i Biura HR o wysyłaniu pracowników nawet na miesięczne postojowe, a w ich miejsce przenoszenie pracowników z innych wydziałów bez przeprowadzenia odpowiednich procedur. Związek neguje delegowanie pracowników na inne stanowiska pracy bez wcześniejszego przeprowadzenia odpowiednich badań lekarskich, elementarnych szkoleń stanowiskowych w zakresie BHP i ze złamaniem zasad powierzania innej pracy w przepisach prawa pracy. Podejmowanie nowej pracy przez pracownika bez odpowiedniej o niej wiedzy i umiejętności stanowi bezpośrednie zagrożenie nie tylko dla niego samego, ale również dla innych osób współpracujących. Podpisany pod pismem Przewodniczący MOZ NSZZ "Solidarność" - Jerzy Goinski oświadczył, iż związek nie zgadza się na zastępowanie pracowników stałych pracownikami tymczasowymi zatrudnianymi na umowę zlecenie, umowę o działo, podwykonawstwo czy samozatrudnienie. Przypominamy, iż podpisany Pakiet Socjalny w rozdziale "Gwarancja Zatrudnienia" zobowiązuje Pracodawcę do stosowania umowy o pracę na czas nieokreślony jako podstawowej formy zatrudnienia pracowników w AMP. Agnieszka Segda.

Już drugi raz w tym roku - z dniem 1 lipca uruchomiony zostaje w ArcelorMittal Poland program dobrowolnych odejść.
Odchodzącym za porozumieniem stron przysługiwać będzie odprawa uzależniona od stażu pracy, Od 69 do 95 tys. zł odprawy otrzymają pracownicy którzy przyjmą propozycję pracodawcy i zdecydują się na odejście. O tym kto będzie mógł skorzystać z nowego programu zdecydują ich przełożeni.
ArcelorMittal Poland SA przechodzi ciągłą restrukturyzację. Objęty nią jest również obszar zatrudnienia, którego redukcja w ciągu pierwszych pięciu miesięcy tego roku znacznie wzrosła. Jedną z przyczyn zaistniałego stanu rzeczy był m.in. Program Odejść Pracowniczych, z którego propozycją do poszczególnych pracowników wychodził ich przełożony. Za sprawą tegoż programu stan zatrudnienia w AMP SA zmniejszył się ogółem o 669 osób (rozbicie na poszczególne oddziały przedstawia się następująco: Centrala 94 osoby, ZHK 131 osób, ZHS 243 osoby, ZHC 34 osoby, ZHF 48 osób, Batory 36 osób, Królewska 83 osoby). Do pozostałych przyczyn zwolnień w AMP SA w okresie styczeń-maj 2009r. należą: świadczenia przedemerytalne (2 osoby), Program E-24 (72 osoby), przejście na emeryturę (24 osoby), przejście na rentę (4 osoby), inne (89 osób).
Jako, że Program "cieszył się" dość dużym zainteresowaniem wśród pracowników, a także przyniósł wymierny efekt założenia restrukturyzacjnego Pracodawcy - firma postanowiła wprowadzić kolejną jego edycję.
W dniu 18 czerwca br. na spotkaniu Pracodawcy ze Związkami Zawodowymi zaprezentowany został nowy Program Odejść Pracowniczych (POP) - edycja II. Podobnie, jak w przy poprzednim POP-ie propozycję odejścia na program składa pracownikowi Pracodawca, a wysokość odprawy uzależniona jest przede wszystkim od stażu pracy w firmie ogółem (w całej grupie) oraz od daty rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem. Pracownik ma prawo wystąpić do Pracodawcy z wnioskiem (wniosek identyczny jak przy poprzednim POP-ie) o przedstawienie oferty odejścia. Szczegóły Programu przedstawia tabela obok.
Podczas spotkania przedstawiciele Związków wyrazili głębokie zaniepokojenie całą sytuacją, ponieważ skoro firma jest w tak trudnej, kryzysowej sytuacji - czy środki przeznaczone na wypłaty dla ludzi korzystających z POP-a nie pomniejszą rezerw na wypłaty i oszczędności? Andrzej Węglarz - Dyrektor Biura Kadr i Płac zapewnił, iż wydatkowane na ten cel będą tylko środki korporacji z funduszu przeznaczonego na restrukturyzację zatrudnienia. Lech Majchrzak z NSZZ "Solidarność" wyraził natomiast obawy o wielkość planowanych zwolnień zgłoszonych do Urzędu Pracy przez AMP SA., która aktualnie wynosi do 1480 osób. Czy ona nie zostanie zwiększona? - pytał. Poruszono również problem restrukturyzacji zatrudnienia w spółkach zależnych od AMP SA. - Dlaczego tych podmiotów nie obejmuje Program Odejść Pracowniczych na takich samych bądź zbliżonych zasadach?
Agnieszka Segda.

Na dzień 23 kwietnia 2009r. na stanie majątkowym AMP Oddział w Dąbrowa Górnicza był właścicielem 1885 lokali mieszkalnych na terenie Dąbrowy Górniczej, Sosnowca, Będzina, a także Leśnicy. Jako, że od kilku już lat ciągną się problemy związane ze sprzedażą tego mienia - Zespół Zarządzania Majątkiem AMP opracował nowe Zasady Sprzedaży Lokali Mieszkalnych stanowiących prywatną własność ArcelorMittal Poland SA, które obowiązują od 1 maja 2009r.
Wg dokumentu przedmiotem sprzedaży jest prawo własności samodzielnego, wyodrębnionego mieszkania wraz z pomieszczeniami przynależnymi, prawo współwłasności ułamkowej części budynku i innych urządzeń wspólnych, prawo wieczystego użytkowania gruntu związanego z korzystaniem z budynku, w którym lokal się znajduje. Jeżeli chodzi o cenę - podstawą jej ustalenia będzie rynkowa wartość nieruchomości określona przez rzeczoznawcę majątkowego wskazanego przez AMP SA, a ostateczna cena pomniejszona będzie o bonifikatę w wysokości:
- dla uprawnionych (obecnych i byłych pracowników AMP: 6% za każdy pełny rok pracy u sprzedającego i 3% za każdy pełny rok najmu od Sprzedającego. Łączna obniżka dla uprawnionego nie może być niższa niż 60% ani przekraczać 95% ceny sprzedaży. Bonifikata sprzedaży może być wykorzystana tylko raz.
- dla nieuprawnionych: 50% wartości mieszkania powiększonej o przynależny udział w prawie wieczystego użytkowania gruntu.
Wpłaty pełnej kwoty pomniejszonej ewentualnie o kaucję podlegającą zwrotowi należy dokonać do 7 dni roboczych od daty zawarcia umowy notarialnej na wskazany przez AMP rachunek bankowy. Zwaloryzowana kaucja obliczona zostaje na pisemny wniosek nabywcy, a jej kwota jest pomniejszona o bonifikatę równą procentowo wysokości bonifikaty udzielonej przez AMP.
Cena mieszkania dla uprawnionego może zostać rozłożona na raty wówczas, gdy przekracza kwotę stanowiącą sześciokrotność średniego wynagrodzenia w AMP w czwartym kwartale roku poprzedniego (obecnie ok. 25.300,00zł) - po wystąpieniu przez uprawnionego z wnioskiem. Raty są nieoprocentowane, a maksymalny czas, na jaki cena może być rozłożona na raty wynosi 3 lata.
Osoba nieuprawniony może również wnioskować o raty, ale bonifikata udzielona na sprzedaż mieszkania zmniejszy się do 25%, a w chwili zakupu musi wpłacić 20% ceny sprzedaży oraz wszelkie ewentualne zaległości czynszowe. Maksymalny okres spłaty rat również wynosi 3 lata.
Nabywca mieszkania dodatkowo pokrywa koszty wykonania operatu szacunkowego ustalającego wartość rynkową lokalu oraz opłaty notarialne, podatek od czynności cywilnoprawnych, opłaty sądowe.
AMP ma prawo odmowy sprzedaży mieszkania najemcom posiadającym zadłużenie z tytułu opłat czynszowych lub innych tytułów, dopuszcza jednak sprzedaż pod warunkiem powiększenia ceny zbycia o całą kwotę zadłużenia
Agnieszka Segda.

- Pracujemy ciężej niż kiedykolwiek a zarabiamy naprawdę niewiele. Czy za 1560 zł do ręki można przeżyć przy stale rosnących cenach? - pytali pracownicy utrzymania ruchu podczas spotkania w piątek 11 czerwca w Grupie Serwisowej.
W spotkaniu, które zorganizował przewodniczący Solidarności GS Ireneusz Płocha, ze strony pracodawcy uczestniczyli: Jan Kolka - Dyrektor dąbrowskiego Oddziału ArcelorMittal Group Serwis, Jan Kaczmarski Dyrektor Zakładu Remontowo-Serwisowego oraz Z-ca Dyrektora ds. żywienia Consensus Helena Piecha w towarzystwie kierowniczek centralnej kuchni.
To do nich pracownicy UR skierowali pierwsze pytania - żaląc się na jakość i świeżość potraw na stołówce gdzie pracują.
- Czy ktoś sprawdził ile leżą posiłki na stołówkach? Do posiłków dają stare bułki. Kiedyś bułka była trzy razy większa niż dzisiaj. - co to się dzieje? Niby wszystko jest porządku, bo jest zupa z kanapką ale każdy widzi, że i tu są, za małe.
Zdaniem Heleny Piechy - posiłki, które są przyrządzane w centralnej kuchni, są ważone a każdy zawiera określoną przepisami wartość energetyczną.
- Dużym problemem na stołówce jest spiętrzenie do którego dochodzi podczas wydawania posiłków. W godzinach 8:30-9:30 przychodzi większość i dwie obsługujące panie nie są w stanie "przerobić" wszystkich. - Nie mamy uwag do pań wydających, ale obsada w "godzinach" szczytu jest za mała. Dwie panie nie są w stanie odsłużyć wydawania posiłków, wydawania pieczywa odbioru i mycia naczyń a także sprzątania stolików, które wymagają przetarcia by następni pracownicy mogli zjeść w schludnych warunkach - mówili pracownicy UR.
Pani Dyrektor zobowiązała się przeprowadzenia kontroli na jadłodajni wydziałowej podczas wydawania posiłków i sprawdzić jakość pieczywa.
Wszystkie następne pytania skierowane były do przedstawicieli Zarządu.
Zdaniem pracowników oprócz systemowych zmian w spółce to od 1999 roku w ogóle nie ma przeszeregowań. - Od czasu wydzieleń z huty nie ma podwyżek. Jeśli nawet są, to dostają najwięcej zarabiający, którzy w ostatnich latach zyskali nawet do 5 grup wyżej podczas kiedy oni pozostają na tych samych płacach.
- Jak ktoś ma dużo, to jeszcze daje mu się więcej - mówi jeden z rozżalonych pracowników. Ten na dole traktowany jest jak murzyn, bo nawet 2 tys. nie może zarobić na miesiąc. Podczas ostatniej regulacji płacowej - każdy miał zyskać minimum 80 zł. Kiedyś była 200 zł. premia, a teraz ich nie ma. Młodym popodnoszono o kilka stawek w górę i mają 2300 zł a starych pozostawiono na stawkach 2000 zł.
Gdzie tu jest sprawiedliwość - kontynuował.
Zdaniem uczestników - realne wynagrodzenia w spółce bardzo się obniżyły. Teraz wszyscy podpierają się kryzysem. Tylko my tu na dole mamy kryzys ale inni naprawdę dobrze sobie żyją. Widzimy ciągłe zmiany w biurach, poprawianie standardów pracy, klimatyzatory, a u nas co - nasze marne płace zżera inflacja. A gdzie jest podwyżka o koszty inflacji?.
Pracownicy zwracali uwagę na wykonywaną pracę, która ich zdaniem odbywa się w niezgodności z przepisami prawa.
- Jest duży brak ludzi. W miejscach gdzie powinno wykonywać zadania 7 pracowników pracuje zaledwie 2-3 ludzi a nawet pracuje się w pojedynkę. Jest to w sprzeczności do instrukcji na tych stanowiskach. Dodatkowo pracownicy wykonują je na różnych stanowiskach. Murują i jeżdżą wózkami przeskakują na suwnice. To jest niedopuszczalne.
- Nikt nie pilnuje struktury zatrudnienia. Niedługo będzie taka czapa, że garstka pracowników fizycznych nie będzie w stanie utrzymać kierownictwa i całej administracji. I co gorsza głównie tam ładuje się pieniądze na podwyżki.
- Swój żal wylali zatrudnieni w taborze kolejowym i w oddziale ceramicznym.
- Budowlańcy oddziału ceramicznego są bardzo zaniżeni w stawkach. Od chwili wydzielenia nie było dla nas pieniędzy. Dziewięćdziesiąt parę procent pracowników dostało przeszeregowania o 1-2 grup podczas, gdy na innych stanowiskach pracy w spółce dostali nawet 5 wyżej. . Z dawnych płac 1800-1900 były przeszeregowania na 2100-2200 zł. Nadal więc pozostajemy w tyle w stosunku do innych grup zawodowych. - To samo jest w stosunku do pracowników huty - mówił inny pracownik. Pracujemy obok siebie na podobnych stanowiskach a nasze wynagrodzenia znacznie się różnią. To bardzo nas boli. Bo oni w hucie mają średnio 2700 zł, a więc o 500-600 złotych mniej. Kiedyś byliśmy na tych samych grupach. Mówiono nam, ze po wydzieleniu nie będzie różnicy w zarobkach - a co jest?
Tutaj zawsze mieliśmy akord i na tej zmianie bardzo straciliśmy, co odbije się na naszych emeryturach. Zdaniem pracowników spółka zarabia dzięki pracownikom taboru. - To my robimy kasę dla całego utrzymania ruchu - i jak jesteśmy wynagradzani?
Teraz mamy znacznie więcej zadań niż przed kryzysem. Kiedyś wykonywało ją 45 osób z firm zewnętrznych. Teraz zostaliśmy bez tych firm a wszystko musimy wykonywać sami w 4-5 osób.
Zdaniem Dyrektora Jana Kolki, poprawę indywidualnych przeszeregowań będzie można rozważyć tylko w sytuacji, kiedy wzrośnie produkcja w ArcelorMittal Poland i wszystko zacznie wracać do normalności. W tej chwili spółki nie jest stać na żadne podwyżki.
- Jak przyznał Przewodniczący Solidarności w Grupie Serwisowej - nie byłoby protestu gdyby w porę przeanalizowano sferę wynagrodzeń. Dlatego przy najbliższej okazji kiedy pojawią się zlecenia a sytuacja zacznie wracać do normalności należy uwzględnić wszystkie przypadki zgłaszane na tym spotkaniu.
(jz).

Na to spotkanie pracownicy Zakładu Automatyzacji czekali od wielu tygodni. Zgodnie z zapowiedzią - w środę 3 czerwca br. przedstawiciele właściciela mieli przedstawić pracownikom strategię dalszego funkcjonowania spółki.
Ze strony pracodawcy obecni byli: Wim Van Gerven - członek Zarządu, Tomasz Ślęzak dyrektor Nadzoru Właścicielskiego ArcelorMittal Poland, Prezes Zarządu Zakładu Automatyzacji Adam Filipek, natomiast stronę związkową reprezentował szef Solidarności Huty Katowice - Jerzy Goiński i przewodniczący Solidarności Zakładu Automatyzacji Lech Majchrzak.
Niepokój pracowników ZA wywołała jeszcze w marcu wypowiedź prezesa ArcelorMittal Poland Gregora Muenstermana, który podczas spotkania ze stroną związkową na temat planów dotyczących strategii dla spółek stwierdził, że z punktu widzenia właściciela - pomiędzy trzema podmiotami Spółką ArcelorMittal Poland, ArcelorMittal Service Group i Zakładem Automatyzacji jest duży przepływ finansowy i odprowadzanych jest mnóstwo podatków obrotowych do budżetu państwa. Właściciel przeanalizował ten układ współpracy i postanowił go zrestrukturyzować.
Pojawił się pomysł wydzielenia pracowników ZA w trzy obszary:
- część przenieść do ArcelorMittal Service Group,
- pracujących przy obsłudze urządzeń produkcyjnych AMP włączyć do ArcelorMittal Poland a pozostałą część pozostawić w spółce ZA
Dla pracowników stało się jasne, że oznacza to fizyczną likwidację spółki. Spotkania wyjaśniające w tej sprawie z przedstawicielami pracodawcy, niczego nowego nie wniosły.
Od tego czasu sytuacja w spółce stała się napięta. Pracownicy obawiają się przekształcenia spółki, bo może to oznaczać, że cześć pracowników może pozostać bez pracy a firma bez majątku.
Również po zakończeniu środowego spotkania, jej uczestnicy nie ukrywali rozczarowania. Niestety nie doczekali się wyjaśnień. Pojawiły się nowe wątpliwości. Jedyna konkretna informacja jaką usłyszeli to ta, że za około 2-3 miesiące grupa 72 pracowników informatyki i teletechniki ma być przejęta przez ArcelorMittal Poland, co również wśród uczestników wzbudziło ogromne emocje. Niektórzy z nich wręcz stwierdzili, że jest to drugi rozbiór spółki.
Sprawami Informatyki i Teletechniki w ZA zajmuje się obecnie koło 100 pracowników. Rodzi się pytanie - co z pozostałymi pracownikami, co z pracownikami administracji i z najważniejszą częścią spółki - z Automatyką.
Zdaniem Wim Van Gervena - aktualnie trwają prace i analizy prowadzone przez zespół pod kierownictwem Pana Jerzego Szafrugi, który ma wypracować założenia funkcjonowania utrzymania ruchu w ArcelorMittal Poland w tym również funkcjonowania utrzymania ruchu w zakresie
Zakładu Automatyki. Prace mają być zakończone do końca lipca br. Wim Van Gerven zadeklarował, że gotowa koncepcja funkcjonowania utrzymania ruchu Zakładu Automatyzacji pojawi się we wrześniu. Zadeklarował również, że kolejne spotkanie odbędzie się przed przyjęciem ostatecznych rozwiązań. Największe niepokoje panują w administracji i służbach pomocniczych ZA. Te osoby czują
bezpośrednie zagrożenie swoich miejsc pracy.
Jest to dość duża grupa osób licząca 100-150 osób. Jak dotąd nie otrzymali oni żadnych wyjaśnień
co do swojej przyszłości.

Posiedzenie Międzyzakładowej Komisji NSZZ "Solidarność" w czwartek 28 maja, oprócz relacji przewodniczących w sprawach bieżących na wydziałach i w spółkach, wzbudziło zainteresowanie z uwagi kwestię zmian w organizacji i funkcjonowaniu niektórych 100 proc spółek ArcelorMittal Poland. By poznać zamiary właściciela w sprawie przewidywanych przekształceń własnościowych, na spotkanie zaproszono - dyrektora Nadzoru Właścicielskiego ArcelorMittal Poland - Tomasza Ślęzaka.
Dyrektor odniósł się do planów przewidywanych zamierzeń właściciela w stosunku do spółek w dąbrowskim oddziale Mittal Steel Poland. Największą 100 proc spółką i bardzo ważną dla właściciela, bo wręcz o strategicznym znaczeniu jest ArcelorMittal Service Group. Plany jakie mamy dla tej spółki, wiążą się z poprawą jej funkcjonowania. Spółka wymaga uporządkowana. Naszym zadaniem będzie sprawdzenie, w których miejscach działalności jest ona efektywna a w których nie i gdzie powstają nadmierne koszty. Jeszcze do niedawna w spółce funkcjonował dział zajmujący się handlem. Uznaliśmy, że tą część należy wydzielić z jej struktury z tej przyczyny, że w profilu działalności podmiot ten ma inne zadania niz zajmowanie się sprzedażą -mówił Tomasz Ślęzak.
Duże nadzieje wiążemy z Zakładem Mechanicznym. Jego oddziały znajdują się w Dąbrowie Górniczej i Krakowie. Pracują w nim fachowcy produkujący części zamienne.
Nas z punktu widzenia właściciela - interesuje kierunek rezygnacji z tej struktury regionalnej Dąbrowa-Kraków w kierunku zarządzania procesowego. Chcemy by Zakład Mechaniczny zarządzany był jednoosobowo. Głównym celem naszych planów w stosunku do tej jednostki będzie jej odszkodowanie. Wiążemy z tym zakładem duże nadzieje w skali ArcelorMittal Poland jak i całej Grupy AM. Jak powiedział dyrektor Ślęzak - pozycja konkurencyjna ZM w stosunku do podobnych zakładów w Zachodniej Europie jest mocna. Należy jednak przyjąć inny, nowoczesny model kierowania i zarządzania. Szczególnie zmianie ulec musi sposób zarządzania jaki funkcjonuje w Krakowie. - To późny Stalin - mówił Tomasz Ślęzak. Docelowo Zakład Mechaniczny, powinien być pozbawiony nadmiaru formalności z dobra organizacją i z transparentnym przepływem kosztów, co pozwoli firmie być konkurencyjną nie tylko wobec ArcelorMittal Poland ale także w całej Grupie ArcelorMittal w Europie. Firma ta ma duży rynek do zagospodarowania w części zamienne i inne rodzaje usług świadczonych przez ten podmiot. Co jest istotne - rynek ten jest dostatecznie duży dla tej spółki nawet w okresie kryzysu tak jak jest to obecnie. Ze względu ba niskie koszty, niższe niż w podobnych firmach na Zachodzie - Zakład Mechaniczny ma doskonałe warunki by sprostać konkurencji. By spółka była sprawna - naszym zadaniem będzie odcięcie ZM od obszaru remontów i
utrzymania ruchu. ArcelorMittal Service Group ma jeszcze jeden obszar produkcyjny - oddział konstrukcyjny. Chcemy, by istotną rolę w tym podmiocie odgrywała myśl inżynierska i projektowa. To
miejsce dla wybitnych fachowców - podkreślał dyrektor Ślęzak.
Pracujemy też nad projektem jednolitego modelu funkcjonowania służb utrzymania ruchu. Istnieje potrzeba zmiany systemu kontraktowania i liczenia kosztów w tym obszarze. Musimy przeanalizować co się opłaca a co nie. Wiemy, że krąży masa pieniędzy w tym obszarze, która jest nierozpoznawalna
w masie czynszów, wynajmu, powierzchni czy hal. To wszystko stanowi jeden kapitał, ale jest źle ustawione - funkcjonują jakieś sztuczne przepływy pieniędzy, które nas wszystkich bardzo dużo kosztują.
W dalszej perspektywie ze struktur tych oddziałów będę wyłączeni ludzie wykonujący zadania administracyjne, zajmujący się obsługą finansów i księgowością. Oni znajdą swoje miejsce w innym podmiocie i dołączą do jednostki, która zajmuje się zarządzaniem zasobów ludzkich, kadrami czy płacami. Te funkcje wszystkich strategicznych spółek, dla ArcelorMittal Poland, będę wyciągnięte na zewnątrz. Mogę zapewnić, że nie jest intencją właściciela w kontekście spółek czynić ruchy i wyrządzić komuś szkodę, ale wiemy, że mamy do czynienia ze zbyt dużą utratą płynności finansowej w ArcelorMittal Service Group i musimy to zmienić - mówił Tomasz Ślęzak.
Spółką, o której najgłośniej jest w ostatnim czasie - jest Zakład Automatyzacji. Pracujemy intensywnie nad nowym modelem działalności tego podmiotu. W przeszłości było wiele pomysłów funkcjonowania tej spółki, w konsekwencji czego zafundowaliśmy sobie coś z obsługą szeroko rozumianego IT i telekomunikacji, ludźmi, zasobem majątkowym, na który składają się kable, serwery, hale, kanały kablowe i inne. Następował jakiś dziwaczny proces dualizmu - z dwoma centrami zarządczymi i ciągłymi problemami komunikacyjnymi pomiędzy nimi. Jest to wspaniała spółka - trzeba dodać - za pieniądze huty. 98 proc. przychodów spółki pochodzi z huty. Zamiast huta, to ZA kontraktowało ceny wynajmu hucie kanałów kablowych za prawie 300 tys. miesięcznie.
To musi się zmienić. - mówił Tomasz Ślęzak Zakład Automatyzacji podobnie jak Grupa Serwisowa podlega pewnemu projektowi utrzymania ruchu i remontów. Moją wizją jest - oddzielenie obszaru IT i telekomunikacji od pozostałej części działalności spółki. Najlepszym rozwiązaniem wydaje się włączenie tych ludzi do huty. Uważam, że pozostałą część działalności po pozbyciu się niektórych kosztów i usprawnieniu procesów może dalej funkcjonować. Są dwa kierunki - można część tych ludzi inkorporować do huty, może też część przejść do huty a część do Grupy Serwisowej. Majątek Zakładu Automatyzacji jest dość spory. Np. w nowo remontowanym obiekcie zlokalizowane zostanie centrum IT dla całego ArcelorMittal Poland z serwerami i operatorami. Chciałbym podkreślić i rozwiać obawy - mówił dyrektor Ślęzak, że nie mamy zamiaru pozostawić tych pracowników samych sobie.
Mamy wszystko zaplanowane. I osoby te będą miały pracę.
- Nie ukrywam, że będziemy mieć problem z zatrudnionymi w ZA w oddziale krakowskim i znalezieniem pracy po zatrzymaniu niektórych procesów technologicznych - mówił dyrektor.
Kolejną spółką, która wymaga gruntownego uporządkowania jest Kolprem. Chodzi zarówno o obszar transportu wewnętrznego, remontów, utrzymania ruchu i transportu zewnętrznego. Fundamentalną rzeczą dla dalszego funkcjonowania tej jednostki, są lokomotywy manewrowe, ludzie, system transportowo-logistyczny i cała infrastruktura kolejowa. Dyrektor Ślęzak odniósł się do transportu zewnętrznego spółki. To bardzo ważny ale też trudny obszar działalności. Trudny, bo mamy do czynienia z gigantycznym biznesem monopolistów - takich jak PKP. Mamy poważny problem z wyjściem na zewnątrz. Niejako zostaliśmy zmuszeni do przewozów towarów transportem samochodowym. Jeśli mówimy o kosztach, to wspomnę, ze ArcelorMittal Poland utrzymuje gigantyczną w dużym stopniu zbędna infrastrukturę kolejową na którą ponosi duSe koszty.
Np. w samym Krakowie szyny kolejowe liczą aS 200 km. Zdaniem dyrektora - w czerwcu w obrębie dwóch zakładów w Dąbrowie i Krakowie zacznie funkcjonować nowa struktura organizacyjna, która poprawi funkcjonowanie spółki.
Jeśli chodzi o Zakład Badań Ochrony Środowiska i Technologii Hutniczych (ZBOŚiTH) problem spółki polega na tym, że huta tak naprawdę nigdy nie przeprowadziła dokładnej analizy - co tak naprawdę spółka powinna badać i w jakim zakresie. W tej chwili przygotowany jest projekt który ma odpowiedzieć na pytanie - jak wiele badań i analiz potrzebujemy.
Jeśli okaże się, że zakres usług na badania jest mniejszy, a wiele robi się zupełnie niepotrzebnie, to spółkę czeka gruntowa restrukturyzacja. Jest grupa spółek, jak np. ZEN, które można wyłączyć na zewnątrz - mówił dyrektor Ślęzak. Nie są one nam potrzebne ale tylko usługi, które nam świadczą. W związku z tym wysłaliśmy zapytania ofertowe i wyłoniliśmy najlepszego inwestora dla ZEN. Jest nim Chemoservis-Dwory, spółka bogata kapitałowo i notowana na giełdzie. Firma ma rynek, deklaruje przejęcie naszych zobowiązań socjalnych pracowników. Sądzę, że firma jest dobrą opcją dla pracowników i dla nas. .
Kolejną spółką, która czekają zmiany jest - Partner. Firma prowadzi gospodarkę mieszkaniową, działalność turystyczną, prowadzi ważny proces związany z funduszem socjalnym. Jest możliwość sprzedania Partnera w całości. Wydaje się jednak, że bardziej przyjazny dla pracowników będzie podział spółki Zaczęliśmy od wydzielenia gospodarki mieszkaniowej. Wyłoniła się grupa menedżerska, która zadeklarowała przejęcie tego obszaru działalności. Jeśli chodzi i obsługę funduszu socjalnego i turystykę - muszą zostać w dotychczasowej strukturze spółki. Chcemy sprzedać wszystkie hotele.
Jeśli chodzi o spółkę EKO Partner, rozpoczynamy ostatnią rundę negocjacji z potencjalnym kupcem. Jest to profesjonalna firma zatrudniająca ok. 2 tys. pracowników. Zamierzamy zmienić model sprzątania i zaoferować tej firmie usługi na terenie wszystkich oddziałów ArcelorMittal Poland. Przekazując potężny rynek usług liczymy na przejęcie wszystkich osób sprzątających. Dyrektor Szlęzak nie krył zdziwienia z nadgorliwości kierownictwa EKO Partner, które postanowiło zwolnić część pracowników tuz przed nabyciem spółki przez pracowników a tym bardziej, że zrobiono to nawet pracownikom w wieku przedemerytalnym.
Otwartą sprawą jest sprzedaż spółki Consensus. Pozostali udziałowcy mają możliwość pierwokupu akcji. Czy zdecydują się? Mamy kilka ofert które do końca nas nie satysfakcjonują pod względem ceny - mówił Tomasz Ślęzak.
Jeśli chodzi o ZTS - pojawiła się w ub. roku inicjatywa Zarządu w imieniu pracowników by spółkę tą odsprzedać pracownikom. Decyzja w tej sprawie została już zatwierdzona przez wszystkie organy ArcelorMittal Poland, i nic nie stoi na przeszkodzie, by pracownicy partycypowali kapitałowo w tym przedsięwzięciu. Chcemy im tą spółkę sprzedać na raty.
W połowie maja odbyło się pierwsze spotkanie z potencjalnymi akcjonariuszami - zakończył dyrektor Tomasz Ślęzak.
(jz).

W dniu 18 maja br. zarząd Spółki Eko-Partner zwrócił się do MOZ MNSZZ "Solidarność" z wnioskami o opinię zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę wskazanym członkom naszego związku. Natychmiastową interwencję w tym temacie podjął Lech Majchrzak - Wiceprzewodniczący ds. płac i zatrudnienia pisemnie informując, iż Związek nie wyraża zgody na rozwiązanie umowy o pracę ze wskazanymi osobami.
Z uzyskanych informacji wynika, iż nie były to pierwsze osoby, z którymi Pracodawca próbuje rozwiązać umowę o pracę. Zarząd Eko-Partner zwolnił już 8 osób zatrudnionych na czas określony (faktu tego nie skonsultował ze związkami zawodowymi), zamierza zwolnić 3 osoby zatrudnione na czas nieokreślony, a 2 nie przedłużono umów terminowych. Bulwersujący przy tym jest sposób działania Pracodawcy, który jest wyjątkowo bezwzględny - zwalnia osoby, którym do uzyskania zasiłku dla bezrobotnych z Urzędu Pracy brakuje np. 23 dni pracy (do uzyskania zasiłku niezbędnym wymogiem jest mieć 365 dni przepracowanych w ciągu ostatnich 18 miesięcy). Osoby te zatem nie mają szans na uzyskanie jakiegokolwiek zabezpieczenia finansowego dla swojej rodziny, tym bardziej, że aktualna sytuacja na rynku pracy jest trudna.
W otrzymanych do zaopiniowania wnioskach o rozwiązane umowy Pracodawca nie podał rzeczywistych przyczyn i faktycznego uzasadnienia decyzji o zamiarze rozwiązania umowy. Przyczyna wypowiedzenia umowy powinna być sformułowana w sposób konkretny, aby umożliwiała dokonanie racjonalnej oceny czy ta przyczyna rzeczywiście istnieje, a w tym przypadku warunek ten nie został spełniony.
Uważamy, iż Pracodawca nie podjął wszelkich możliwych działań, aby uniknąć lub co najmniej ograniczyć liczbę pracowników objętych zamiarem zwolnienia z pracy - uzasadniał Lech Majchrzak - Za niedopuszczalny i wysoce naganny uznajemy brak działań ze strony Zarządu Spółki mających na celu pozyskanie całego rynku usług sprzątania wewnątrz Grupy Kapitałowej AMP, w tym m.in. zasobów mieszkaniowych stanowiących własność AMP i wspólnot mieszkaniowych. Ponadto Zarząd nie prowadzi żadnych skutecznych działań, by podpisać umowę na wykonywanie swoich usług bezpośrednio z AMP, z pominięciem pośredników - w tym przypadku Spółki ZUH Partner.
Faktem jest, iż Eko - Partner wykonuje swoje usługi za pośrednictwem Partnera, który za to pobiera ok.5% prowizji. Kwota oddana pośrednikowi z pewnością dałaby możliwość utrzymania dla Eko-Partnera 10 etatów, gdyby tylko Zarząd podjął się negocjacji i podpisał umowę bezpośrednio ze zleceniodawcą - AMP i Spółkami zależnymi, na rzecz których aktualnie usługi świadczy.
Kolejną sprawą jest przejęcie usług sprzątania zasobów mieszkaniowych AMP, które aktualnie obsługuje firma prywatna. AMP jest zobowiązany do podpisania umów zlecających wykonywanie usług w pierwszej kolejności spółkom zależnym, w tym przypadku - pośrednio zależnym. Dlaczego więc usługi w zasobach mieszkaniowych AMP zostały przekazane w prywatne ręce? Przecież stanowią one alternatywę utrzymania kolejnych etatów w Eko-Partner.
Działania Zarządu Eko-Partner są kolejnym przykładem, gdzie Pracodawca podejmując się optymalizacji kosztów spółki - czyni to kosztem pracownika.
Owszem, aktualna sytuacja jest dla firmy trudna i ważne jest, by podjąć skuteczne działania mające na celu zapewnić dalsze funkcjonowanie firmy. Ale sytuacja rynkowa trudna jest też dla ludzi i musimy zrobić wszystko, by istniejące miejsca pracy utrzymać.
Agnieszka Segda.

W środę 29 kwietnia, z inicjatywy Jerzego Goińskiego przewodniczącego NSZZ "Solidarność" dąbrowskiego oddziału AMP zostało zorganizowane spotkanie Zarządu ArcelorMittal Poland z pracownikami Walcowni Średniej. W spotkaniu uczestniczyli: Gregor Muenstermann - Prezes Zarządu AMP, Wim Van Gerven - Dyrektor Zarządzający, Stefan Dzienniak - Dyrektor Zarządzający ds. Wyrobów Długich, Andrzej Wypych - Dyrektor Personalny oraz Zastępca Dyrektora Walcowni Średniej - Jan Mroczkowski.
Prezes Muenstermann przedstawił bieżącą sytuację całej korporacji ArcelorMittal, gdzie aktualnie trwają prace nad ograniczeniem ilości Walcowni Średnich w Europie, i prowadzone są szczegółowe analizy poszczególnych obiektów. Zaprzeczył informacjom, że to dąbrowska walcownia została wytypowana do zamknięcia. Jak zapewnił: "nie planujemy całkowitego zamknięcia walcowni w Polsce. Traktujemy walcownię w Dąbrowie jako jeden z kluczowych elementów produkcji. - Jeżeli nawet dojdzie do jej zamknięcia, to wraz z ożywieniem na rynku nastąpi jej szybkie uruchomienie" - powiedział
Wim Van Gerven zakomunikował zebranym, iż do decydujących kryteriów przy wyborze Walcowni nie należą ponoszone koszty produkcji, co znacznie wpływałoby na naszą korzyść, ale przede wszystkim "produkcja, gatunki stali i jakość" zadecydują o dalszym funkcjonowaniu poszczególnych Walcowni. Analiza obejmuje wiele walcowni i Zarząd ArcelorMittal Poland nie zgadza się z podejmowanymi na wyższym szczeblu decyzjami, kontratakuje konkretnymi propozycjami optymalizacji kosztów. Podkreśla, iż tylko konkretne argumenty mogą przekonać właściciela i - jak powiedział Gregor Muenstermann ". gdybyśmy nie mieli dobrych wskaźników produkcji i kosztów, nie byłoby o czym już mówić". Prezes AMP potwierdził, iż w miesiącach maj, czerwiec 2009r. są zamówienia, zapotrzebowanie produkcyjne i zapewnił, że sprawą kluczową jest utrzymanie dotychczasowych klientów oraz podjęcie wszelkich działań by nie stracić rynku dla jakichkolwiek produktów.
Przewodniczący ZZ Solidarność poruszył bardzo istotną dla pracowników kwestię zamiaru wprowadzenia przez Zarząd na Wydziale systemu pracy trzyzmianowej, na co nie otrzymał ze strony Dyrektora Personalnego konkretnej informacji. Andrzej Wypych zapewnił, iż przed wprowadzeniem jakichkolwiek zmian dokona stosowanych konsultacji ze związkami zawodowymi, jednak wysoce prawdopodobna jest również możliwość wprowadzenia tzw. postojowego, urlopów bezpłatnych, a także obniżenia wynagrodzenia.
Wśród pracowników walcowni obecnych na zebraniu podniosły się pełne niepokoju głosy - Przy wprowadzeniu trzyzmianowego systemu pracy, czy płace pracowników ulegną zmianie? - pytał Przewodniczący KW NSZZ S Walcowni Średniej - Jerzy Parafiniuk.
Inni poruszeni wypowiedzią Dyrektora drążyli temat wprowadzenia systemu trzyzmianowego: Jakie będą zasady wprowadzanego systemu i od kiedy zacznie on funkcjonować? - pytał Wojciech Matusiak.
Co z dodatkiem czterobrygadowym? - dociekał Tadeusz Gleń.
Dyrektor Personalny zapewnił, iż osoby pracujące nie powinny odczuć różnic płacowych, natomiast nie udzielił wyczerpujących odpowiedzi na padające z sali pytania twierdząc, że wszelkie szczegóły nie są jeszcze uzgodnione, ale z pewnością będą omawiane ze związkami zawodowymi.
Podsumowując spotkanie Jerzy Goinski nie krył niezadowolenia z oszczędnych i nieprecyzyjnych wypowiedzi Zarządu, podkreślił, że walczymy o naszą, polską hutę, o walcownię ale i o siebie, ponieważ nam odebrano wszystko, nawet decyzyjność w obrębie naszej firmy. Nie można ratować zachodnich oddziałów korporacji naszym kosztem tylko dlatego, że nasz głos ma małe szanse przebicia. Głos może i tak, ale fakty - niekoniecznie.
Walcownia średnia w Dąbrowie Górniczej stanowi źródło utrzymania dla 534 pracowników, została zmodernizowana, należy do najnowocześniejszych tego typu obiektów, a koszty produkcji naszego oddziału są najniższe w Europie. Czy zatem właściciel podejmując decyzję o jej zamknięciu nie postąpił zbyt pochopnie?
Na dzień dzisiejszy dostaliśmy zapewnienie od Zarządu ArcelorMittal Poland, iż Walcownia Średnia w Dąbrowie Górniczej nadal będzie funkcjonować, ale sytuacja rynkowa wymaga uelastycznienia systemu produkcyjnego do bieżących potrzeb rynkowych. Wszelkie zmiany dokonywane w obszarach socjalnym i społecznym będą konsultowane i uzgadniane ze związkami zawodowymi, a Zarząd dołoży wszelkich starań, by zwiększyć obłożenie wydziału.
(AS).

7 kwietnia br. od rana w siedzibie naszego związku dzwoniły telefony od zaniepokojonych pracowników walcowni średniej, chcących się dowiedzieć czy prawdą jest, że zapadła decyzja o wyłączeniu instalacji z produkcji. Jeśli wyłączą - konflikt jest nieunikniony - mówili zdenerwowani pracownicy.
Ponieważ pojawiały się sprzeczne informacje o wyłączeniu i dalszej pracy - Jerzy Goiński członek Rady Nadzorczej ArcelorMittal Poland z wyboru załogi, podjął interwencję w Zarządzie spółki AMP. Obawy były uzasadnione, bo od dłuższego czasu pojawiały się informacje o wyłączeniu walcowni średniej w Dąbrowie Górniczej i przeniesieniu produkcji do Ostrawy. W piśmie do prezesa Muenstermanna trzy największe związki zawodowe w dąbrowskim Oddziale AMP - wyraziły zdecydowany sprzeciw do polityki prowadzonej przez zarząd koncernu w Luksemburgu. Zdaniem Jerzego Goińskiego - dramatyczna sytuacja, w jakiej znalazły się oddziały w Polsce, nie jest wyłącznie wynikiem światowego kryzysu gospodarczego, ale też złych decyzji podejmowanych na szczeblu zarządu koncernu. Jesteśmy przekonani, że działania te są celowe i służą głównie ochronie i minimalizowaniu skutków recesji w oddziałach ArcelorMittal w Zachodniej Europie.
- Nigdy nie zgodzimy się na wyłączenie z ruchu walcowni średniej, bo żadne argumenty nie uzasadniają takiej decyzji - mówi Jerzy Goiński. - Nasza walcownia jest nowoczesna i na naszą korzyść przemawiają najniższe koszty produkcji w Europie. Jeśli mimo to decyzja taka zapadnie - podejmiemy wszelkie działania z użyciem wszelkich środków w obronie tysięcy miejsc pracy - powiedział Jerzy Goiński.

Nie małe zdziwienie i zainteresowanie delegatów VI MZD NSZZ Solidarność - 27 marca 2009r wywołała informacja Dyrektora Nadzoru Właścicielskiego - Tomasza Ślęzaka o nowym podmiocie, który przejmie nadzór nad administrowaniem i sprzedażą mieszkań zakładowych. Nasz związek zwrócił uwagę, że zgodnie z zapisem Pakietu Socjalnego z dnia 25 lutego 2004r., taki zamiar powinien być skonsultowany z organizacjami związkowymi ArcelorMittal Poland a nie był.
W związku z tym, w piśmie do Dyrektora Personalnego Andrzeja Wypycha wnieśliśmy o wyjaśnienie następujących kwestii:
- kto obecnie będzie zarządzał zasobami mieszkaniowymi ArcelorMittal Poland
- jaki będzie obowiązywał regulamin sprzedaży mieszkań zakładowych
- kiedy najemcy otrzymają propozycję wykupu mieszkań
- z kim wykupujący będzie podpisywał umowę o zakupie mieszkania.
Związek krytycznie odniósł się też do dotychczasowego trybu sprzedaży, kiedy przez 10 lat pracodawca nie potrafił wypracować procedur, które umożliwiałyby sprawne i szybkie wykupienie mieszkań przez zainteresowanych pracowników, emerytów i rencistów. Takie postępowanie, było i jest przedmiotem krytyki pracowników a nawet rodzi u nich podejrzenia o celowym działaniu o charakterze spekulacyjnym.

W oczekiwaniu na odpowiedź dyrektora personalnego - do naszego związku wpłynęło pismo z Zarządu ZUH Partner, dotyczące powołania nowej spółki.
Jak wyjaśnia Dyrektor Finansowy Jolanta Stefańska: stosownie do postanowień pkt. II ust. 13 Porozumienia Socjalnego, zawartego w dniu 22 marca 2006r. dla 100% Spółek Zależnych Mittal Steel Poland S.A.,: na mocy Uchwały Nr 1/2009 Nadzwyczajnego Zgromadzenia Wsporników HK ZUH "Partner" Sp. z o.o. - została podjęta decyzja o wydzieleniu ze struktury spółki, działalności związanej z administrowaniem i zarządzaniem nieruchomościami oraz sprzedażą mieszkań. Wydzielenie tego obszaru, który przejmie nowo powołaną spółkę "Partner Serwis planowane jest na maj br.
Przejście pracowników do nowego podmiotu gospodarczego odbędzie się na zasadzie art. 23 Kodeksu Pracy, przy uwzględnieniu postanowień Porozumienia Socjalnego, tj. dalszym stosowaniu - w okresie do 31.12.2009r. - postanowień tego dokumentu.

Spotkanie przedstawicieli związków zawodowych w Zakładzie Automatyzacji z nowym prezesem Adamem Filipkiem 25 marca miało dać odpowiedź na podstawowe pytania: jakie rzeczywiste plany ma właściciel do tej spółki i zatrudnionych pracowników.
- Zarząd spółki ArcelorMittal przyjął pewną strategię, pewien nakreślony pomysł. Z punktu właściciela pomiędzy trzema podmiotami Spóką ArcelorMittal Poland, ArcelorMittal Service Group i Zakładem Automatyzacji jest duży przepływ finansowy i odprowadzanych jest mnóstwo podatków obrotowych do budżetu państwa. - mówił prezes. Właściciel przeanalizował ten układ współpracy i postanowił go zrestrukturyzować, bo ma takie prawo. Przystępujemy do gruntowej analizy działania spółki oraz analiz pod kątem optymalizacji pod względem kosztowym w tych spółkach. Plan zakłada wydzielenie pracowników Zakładu Automatyzacji w trzy obszary:
- część przejdzie do ArcelorMittal Service Group,
- pracujący przy obsłudze urządzeń produkcyjnych AMP zostaną włączeni do AMP
- pozostała część pozostanie w spółce ZA.
Jest taka propozycja by utworzyć biuro, które będzie zajmowało się stricte automatyką. To biuro miałoby nadzór i koordynację całej sfery automatyki w ArcelorMittal Poland.
Być może będzie część pracowników które nie dostaną propozycji do żadnej z tych trzech grup. Jak mówił nowy prezes - ma wstępną zgodę na przedłużenie programu dobrowolnych odejść do końca br. z którego część pracowników tej ostatniej grupy będzie mogła skorzystać.
- Absolutnie nie przyjmujemy do wiadomości stwierdzeń prezesa, że dla części pracowników nie będzie miejsc pracy - mówił przewodniczący Solidarności w spółce ZA Lech Majchrzak. Przypomniał prezesowi, że obowiązuje go przestrzeganie Porozumienia Socjalnego, które gwarantuje wszystkim pracownikom zatrudnienie.
Nie wyrażamy też zgody na podział spółki, bo uważamy, że może ona funkcjonować na dotychczasowych zasadach, w tych samych strukturach organizacyjnych.
Lech Majchrzak nawiązał do trudnego okresu w historii spółki, kiedy ważyłby się jej losy i w obranie stanęła większość załogi. To również dzięki tym osobom dla których mówi się, że nie będzie pracy - spółka przetrwała. Natomiast całkowicie nie rozumiem czemu ma służyć takie przyłączanie do spółki, która ma problemy finansowe. Jeśli już to najlepszym rozwiązaniem jest inkorporowanie całości Zakładu Automatyzacji do huty. Tak jak zrobiono niedawno z Hutą Królewską i Hutą Batory.
- Nie łudźmy się, osoby które pozostaną bez pracy - mówił Lech Majchrzak, nie mają żadnych szans na rynku pracy. Zwrócił też uwagę na majątek ZA. - Co z obiektem, który był przebudowany pod kątem przejęcia pracowników z obecnej siedziby - pytał?
Prezes Filipek zapewniał, że wszystkie działania i kolejne etapy prac, będą na bieżąco konsultowane ze stroną związkową.
Wszelkiego rodzaju pomysły które pojawią się lub będą rekomendowane do Zarządu Arcelormittal Poland w każdym momencie mogą pojawić się na kolejnych etapach, będziemy konsultować uczestniczyć. Ja zamierzam wszystkich umów dotrzymać
Prezesowi nie udało się przekonać związkowców, że realizuje pewien scenariusz który wymaga przeanalizowania i przekonsultowania z punktu widzenia ekonomicznego a nie likwidację spółki. Prezes zapewnił też, że zamiast powierzyć to zadanie instytucji z zewnątrz, bezpieczniej jest wykonać własnymi siłami z pomocą fachowców. Zobowiązał się też do dotrzymania obowiązujących w spółce umów społecznych, by nie naruszyć praw pracowniczych, czego obawiają się związkowcy. Wszystkie działania będą jawne, by każdy mógł w nich uczestniczyć i widzieć gdzie jest jego miejsce.
Według związkowców - "kart zostały już rozdane" i los firmy został już przesądzony o czym świadczy wypowiedź Gregora Muenstermana podczas jednego ze spotkań ze związkowcami.
W związku z tym, że w zebraniu nie uczestniczył nikt ze strony właściciela, związkowcy wystąpili z wnioskiem do prezesa Filipka o zaproszenie na kolejne posiedzenie prezesa ArcelorMittal Poland Gregora Muenstermanna.
Zarząd spółki HK ZA zobowiązał się , że takie spotkanie zostanie zorganizowane w terminie 30.03 - 03.04 2009 r.
(jz).

Sytuacja ekonomiczna Arcelor Mittal Poland, problemy związane z redukcją, zatrudnienia, zmiany organizacyjne w tym ostatnia wymiana na stanowiskach zarządów spółek - to jedne z ważniejszych tematów posiedzenia Zakładowej Komisji Koordynacyjnej ZOK NSZZ "Solidarność" Arcelor, które miało miejsce w poniedziałek 9 marca br. w dąbrowskim oddziale spółki.
W pierwszej części posiedzenia na pytania związkowców odpowiadali prezes Arcelor Mittal Poland - Gregor Munstermann oraz dyrektor personalny spółki Andrzej Wypych.
- Czeka nas wszystkich duża reorganizacja - mówił prezes. Proces ten już jest wdrażany. Jedną z ważniejszych będzie konsolidacja Służb Utrzymania Ruchu w ramach wszystkich oddziałów. Zmiany podyktowane są wzmocnieniem tych służb świadczących usługi na rzecz Arcelor Mittal Poland. Duże zmiany reorganizacyjne czekają także inne podmioty. Każdy otrzyma nowe zadania Np. spółka ArcelorMittal Group Serwice zostanie podzielona na część serwisową i produkcyjną. Do części serwisowej GS włączona zostanie część Zakładu Automatyzacji, tj. utrzymanie ruchu AKP z podstawowych wydziałów produkcyjnych. Pozostała część HK ZA tj. informatyka i sieci teleinformatyczne mają być włączone w struktury ArcelorMittal Poland, prawdopodobnie do Biura Informatyki (GI).
Pozostaje problem z kontynuacją zatrudnienia dla ok. 100 pracowników w administracji i służbach pomocniczych HK ZA.
Zgodnie z Porozumieniem Socjalnym z marca 2006 roku, pracownicy likwidowanych podmiotów gospodarczych mają zagwarantowane przejście do ArcelorMittal Poland. W tym przypadku związek nasz będzie domagać się pełnej realizacji tego zobowiązania.
Pytany w sprawie ostatnich zmian na stanowiskach zarządów niektórych spółek w tym Kolprem - prezes stwierdził, że decyzja podyktowana została potrzebą wdrożenia nowej koncepcji i nowych pomysłów w obszarze tej jednostki. Wykluczył, że ma to związek ze złą pracą poprzedniej ekipy. - Stary zarząd dobrze pracował, ale przed nowym postawiliśmy inne zadania, m. in. w zakresie organizacji transportu wewnętrznego - mówił Gregor Muenstermann.
Nawiązując do wypowiedzi prezesa, że największą wartością w firmie są pracownicy - zdaniem związkowców - proces restrukturyzacji zatrudnienia w ArcelorMittal Poland niesie za sobą silne emocje i niepewność. Dlatego pracodawca powinien zrobić wszystko, by pracujący czuli się bezpiecznie o miejsca pracy. Taką pewność dawałoby np. przedłużenie terminu obowiązywania Pakietu Socjalnego o kolejne np. o 2 lata.
Zdaniem prezesa - nawet po zakończeniu obowiązywania Pakietu z końcem br., pracownicy nie powinni żyć niepewnością i w poczuciu zagrożenia, bowiem znaczna część zapisów pakietowych znajdzie się w nowym zakładowym układzie zbiorowym pracy.
Stałym tematem obiegowym wśród załogi są pojawiające się co jakiś czas informacje o tym, że polskie oddziały mogą zmienić właściciela. Wiadomo, że koncern ma poważne problemy finansowe. Chcielibyśmy poznać opinię na ten temat - mówił Jerzy Goiński.
- Nie ma takich planów - zapewnił prezes Muenstermann. Uciął w ten sposób najnowszą informację, że Lakshmi Mittal prowadzi rozmowy z innym hinduskim multimilionerem Ratanem Tatą, w wyniku czego polskie huty mogłyby trafić do koncernu Tata Steel.
Na pytania dotyczące nadpłaconych składek i ich zwrotu przez ZUS odpowiadał dyrektor
personalny Andrzej Wypych. - Pracodawca jest przygotowany, by w najbliższym czasie rozpocząć realizację wypłaty nadpłaconych składek ZUS z tytułu Karty hutnika dla obecnych i byłych pracowników ArcelorMittal Poland. Dyrektor nie ukrywał, że sam proces naliczania jest trudny i wiąże się z zaangażowaniem nie małych środków oraz osób obsługujących. (jz).

- Czy tym budynkiem zarządza ten sam gospodarz? - pytał zdziwiony Gregor Munstermann Prezes ArcelorMittal Poland wizytując budynek stalowni. Nie mógł uwierzyć, że podczas gdy część socjalna administracji na parterze wyglądała schludnie - szatnia i łaźnia pracowników fizycznych na piętrze przypominały stęchłe od wilgoci katakumby.
O złym stanie technicznym i sanitarnym wielu łaźni oraz sanitariatów w dąbrowskim oddziale Arcelor Mittal Poland słyszymy dość często. Problem wydaje się nie do rozwiązania, bo wnioski pokontrolne Społecznych Inspektorów Pracy na wydziałach i zalecenia usunięcia stwierdzonych uchybień kierownictwu nie są realizowane.
W poniedziałek 23 lutego z inicjatywy Jerzego Goińskiego - przewodniczącego Solidarności dąbrowskiego oddziału ArcelorMittal Poland oraz prezesa AMP Gregora Munstermanna przeprowadzono wizytację wydziałowych wydawalni posiłków, miejsc ich spożywania, kuchni centralnej spółki Consensus oraz łaźni pracowniczych. Celem wizytacji było sprawdzenie warunków sanitarnych, w jakich posiłki spożywają pracownicy. W wizytacji uczestniczył też - dyrektor personalny spółki Andrzej Wypych.
Wizytujący mogli naocznie przekonać się o złym stanie technicznym i sanitarnym większości kontrolowanych obiektów. Ich uwagę zwrócił fakt, że tylko niewielka część pomieszczeń - gdzie podgrzewane są posiłki oraz miejsca gdzie pracownicy je spożywają jest użyteczna. Znaczna część pozostaje nieużyteczna i jest miejscem zbędnego ogrzewania. Celowym wydaje się wydzielenie z jadalni znacznie mniejszego metrażu do obsłużenia pracowników. Aktualnie pomieszczenia są wielokrotnie za duże, bo powstawały w czasie, gdy skala zatrudnienia i obsługi była wielokrotnie większa.
W bardzo złym stanie jest stołówka na Aglomerowni. Odpadająca całymi płatami farba ze ścian i sufitów, w każdej chwili może dostać się do naczyń z przygotowanymi posiłkami. Odpowiedzialny za taki stan jest właściciel obiektów tj. ArcelorMittal Poland. To do niego należy obowiązek utrzymywania stanu pomieszczeń na odpowiednim poziomie - mówi Jerzy Goiński. Równie druzgocącą opinię wydano łaźni na wydziale stalowni. W szafkach gdzie wiszą cywilne ubrania pracowników panuje atmosfera śmierdzących ubrań roboczych i niezdrowej wilgoci. Okna są nieszczelne, woda leje się do środka, gniją podłogi i widać wszechobecną korozję.
Jedynie dobrą opinię wydano pomieszczeniom centralnej kuchni nr 5, gdzie przygotowywane są posiłki dla wydawalni wydziałowych. Tylko ten obiekt zdaniem prezesa spełnia dobre warunki - pozostałym wystawił złą ocenę.
Prezes Muestermann nie krył zaskoczenia tak złą jakością techniczno-sanitarną obiektów, bo jak powiedział - środki na poprawę warunków pracy są zarezerwowane w budżecie spółki na 2009 rok i należy z nich korzystać. Potwierdził tym samym wypowiedź Lakshmi Mittal: że nie ma i nigdy nie będzie kompromisu, jeśli chodzi o wydatki na BHP.
Kto jest zatem winny niedociągnięć? Prezes obiecał, że przeanalizuje sytuację wizytowanych obiektów i w najbliższym czasie podejmie stosowne działania, by ten stan jak najszybciej uległ poprawie. Wizja potwierdziła to, o czym od dawna mówimy na spotkaniach Międzyzakładowej Komisji, że zgłaszane sprawy w ogóle nie są realizowane.

- Sytuacja spółek jest dramatyczna a nastroje wśród pracowników nie najlepsze - mówili przewodniczący 21 stycznia podczas posiedzenia Międzyzakładowej Komisji "S" dąbrowskiego Oddziału Mittal Steel Poland.
Od poprzedniego spotkania, przybywa opinii o zagrożeniu spowodowanym niewypłacalności spółek i jej funkcjonowaniem. Właściciel nie chce nawet płacić za usługi już wykonane. Niektóre nie zapłacone faktury sięgają listopada ub. roku. Tak jak w ubiegłych latach przedstawiciele właściciela dyktują warunki usług.
Tylko w nielicznych spółkach wypłacają premie. Spotkania przewodniczących z szefami spółek nie pozostawiają złudzeń. Zarządy nie wiele mogą zrobić w sytuacji z mocno okrojonym rynkiem pracy oraz po cenach usług mocno obniżonych jednostronnie przez pracodawcę nawet o 30 proc.
Nawet w spółce EC Nowa sytuacja zaczyna się dramatycznie pogarszać. Strata już przekracza kapitał zapasowy. Od nowego roku ceny węgla wzrosły o 30 proc. natomiast Mittal nie chce przystąpić do rozmów na temat wyższych kosztów i zapłaty uwzględniającej koszty, które ponosi spółka. Inny problem spółki to mniejsze, bo o 30 proc. ilości gazu z huty, co ma związek z ograniczeniem produkcji na piecach. W takiej sytuacji EC Nowa brakującą resztę musi uzupełniać i "dopalać" drogim węglem. Zdaniem przewodniczącego "S" - do końca lutego sytuacja spółki jest w miarę stabilna i nic nie zagraża płynności finansowej spółki. Jednak bez zweryfikowania kosztów obsługi przez hutę wpędzi ją w poważne problemy. Kopalnia spółce nie da węgla za darmo. Przewodniczący ostrzega, że z powodu braku dostatecznej ilości paliw, może dojść do zatrzymania elektrociepłowni a to znaczyłoby automatyczne zatrzymanie Huty Katowice. Właściciel wystawia EC Nową na poważne zagrożenie. Jak można mówić o partnerstwie - mówi szef "S' w spółce.
Przewodniczący dzielą się informacjami przekazywanymi od pracowników, którzy pytają: gdzie można zapoznać się z listami osób wytypowanych do "upłynnienia", na jakich warunkach będzie można odejść, oraz czy odprawy w spółkach będą porównywalne do tych w hucie?
Szefowie chcąc rozwiązać temat restrukturyzacji zatrudnienia w spółkach, otrzymali zapewnienie, że zostanie im udzielony kredyt. Wiedzą z jak ogromnym ryzykiem wiąże się zadłużanie firmy w sytuacji coraz mniejszego rynku pracy u właściciela. Jedna ze spółek nie spłaciła jeszcze poprzedniej pożyczki, której udzielono jej na restrukturyzację zatrudnienia.
Największy stres udziela się pracownikom administracji. To w tej grupie osób mają nastąpić największe cięcia. Większość kobiet martwi się, bo ma za długi okres by "dociągnąć" i przeżyć za odprawę do emerytury i za dużo lat, żeby móc znaleźć pracę na zewnątrz.
Przewodniczący mówią o przypadkach łamania przepisów prawa przez pracodawców. Dochodzi do wymuszania na pracownikach w systemie czterobrygadowym, by wykorzystywali dni wolne co powoduje, że nie otrzymują oni dodatkowego wynagrodzenia za ponadnormatywny czas pracy.
Pytają, czy w takiej sytuacji nie powiadomić Państwowej Inspekcji Pracy?.
Jeden z przewodniczących mówi o problemie jaki wynikł przy obsłudze Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. Wskutek zaniedbań zarządu powstała sytuacja, że przez kilka dni nie funkcjonował w spółce żaden dokument regulujący wypłatę świadczeń socjalnych.
Przewodniczący "S" Tokarni Walców z dumą mówi o dwóch latach bezwypadkowej pracy na podległym mu wydziale. Ma zamiar wystąpić do kierownictwa o gratyfikacje za bezpieczną pracę.
Znacznie gorzej przedstawia się sytuacja na innym odcinku. Np. na składzie wyrobów gotowych, które w zamyśle pracodawcy miał być miejscem pokazowym z dobrymi warunkami pracy, nie jest przyjazne dla nich. Okazało się, że nie jest to miejsce dla nich. W okresie silnych mrozów niskie temperatury bardzo utrudniały pracę. Zamarzła melamina. Dodatkowym utrudnieniem są nieszczelne dachy, które w okresie roztopów powodują zalewanie maszyn i urządzeń elektrycznych. O wypadek więc nie trudno.
Inny przewodniczący relacjonuje opinie pracowników po ukazaniu się informacji wyprowadzeniu zysków z hut. Ludzie są wściekli, że już kolejny rok z rzędu za plecami jak złodzieje zabierają pieniądze, które w jakiejś części powinny trafić na stanowiska pracy.
Innym powodem krytyki - którą sygnalizuje przewodnicząca "S" TKJ, jest decyzja o zamknięciu bramy wjazdowej koło Wydziału Kontroli jakości.
Zdaniem pracowników spowoduje to dalsze spiętrzenie ruchu na bramie głównej huty. Zamiast ułatwiać nam życie, zamyka się nas jak w getto - mówi inny szef związku. Czas oczekiwania by wyjechać z walcowni do bramy głównej wydłużył się już do 15 minut. Już jedną bramę za Mittala opłaca EC Nowa, czy za obsługę wszystkich mamy pokrywać koszty.
W niektórych spółach szefowie rozważają skrócenie pracy do 4/5 etatu. Jeśli firma nie pozyska zewnętrznych zleceń - nie będzie innego wyjścia.
We wszystkich wystąpieniach przewija się sprawa tracących na wartości wynagrodzeniach. Zbliża się koniec stycznia, w ub. roku o tej porze już negocjowano porozumienie płacowe. Pytają kiedy rozpoczną się w tym roku, czy pracodawca przewiduje jakieś dodatkowe gratyfikacje.
Jeden z przewodniczących mówi o Pojawieniu się w hucie pracowników z HPR-u. Pracownicy widzą w tym układy gdzieś na górze. Potwierdza to przewodniczący z Grupy Serwisowej. My nie mamy pracy, remonty ograniczono do minimum a mam sygnały o przetargach w których startują firmy, które musiały opuścić hutę.
Nie ukrywa, że pracownicy z tego powodu są bardzo zirytowani. Nie dość, że Mittal zalega nam z płatnościami na ok. 10 mln zł., nie podpisuje faktur, to jeszcze ktoś zabiera nam resztki roboty.
W spółce nie dochodzi do zbliżenia z Zarządem nad Zakładowym Układem Zbiorowym Pracy. Do dzisiaj nie rozpoczęto rozmów nad Programem Emerytalnym
Przewodniczący stalowni przekazuje opinię pracowników. Przy ograniczonej liczbie pracownicy pozytywnie oceniają wielkość zadań jakie maja do wykonania na zmianie. Norma powinno być do 8 wytopów. Ludzie mają czas by spokojnie pracować, a nie jak to miało miejsce w okresie lata - kiedy praca odbywała się na "wariackich papierach" a ludzie padali ze zmęczenia.
Pracownicy dopytują, kiedy otrzymają pieniądze z tytułu niesłusznie nadpłaconych składek zabranych składek do ZUS. Duża niepewność wśród pracowników magazynów. Brak jest ludzi od obsługi a słyszymy o zapowiadanych kolejnych cięciach w zatrudnieniu. Przewodniczące pyta - kiedy będzie można zobaczyć schemat organizacyjny ArcelorMittal Poland. Chcielibyśmy wiedzieć kto komu podlega i jakie przewiduje się obsady w poszczególnych jednostkach.
Uczestnicy potwierdzają fakt, że ograniczona produkcja ma pozytywny wpływ na zmniejszenie wypadków i urazów. Nie mniej, w dalszym ciągu istnieje wiele miejsc gdzie od dawna mówi się o zagrożeniach i nie są one eliminowane. Zdaniem wiceprzewodniczącego ds. Socjalnych Jana Czajkowskiego - wszelkie niezrealizowane wnioski z Komisji Terenowych powinny przechodzić na Komisje Oddziałowe. Przewodniczący Komisji Terenowych mają obowiązek przekazywania tych wniosków i uwag, a dyrektor oddziału wymóc na szefach ich zrealizowanie.
W końcowej części spotkania, przewodniczący "S" Jerzy Goiński odpowiadał na pytania dotyczące przewidywanych sprzedaży niektórych spółek. Pojawiła się również możliwość przeprowadzenia tej operacji przy pomocy akcjonariatu pracowniczego.